Geluiden van werknemers zijn vaak dat zij de interactie met collega’s missen, het sparren gaat toch minder soepel over de telefoon of videobellen en de praatjes bij de koffieautomaat zijn – in hun ogen – een legitieme en gezellige break nu roken anno 2021 echt niet meer kan. Daarentegen voelt thuis onder werktijd de was ophangen, de kast van de onderbuurvrouw van 81 in elkaar zetten, of de hond van de buren uitlaten, toch een beetje als spijbelen. Kan mijn werkgever eigenlijk zien wat ik doe, of wat ik juist niet doe?

Veel gehoorde uitdagingen van werkgevers zijn dat zij door het thuiswerken het zicht op (het welzijn van) hun werknemers kwijtraken, dat ze het idee hebben dat ze bij de werkzaamheden minder kunnen ondersteunen en de begeleiding (zeker bij de jongste of nieuwe medewerkers) misschien tekort schiet. Gaat het wel goed met ze? Durven ze wel te bellen met vragen? Werken ze wel (genoeg)? Kan of moet ik ze controleren/monitoren?

Monitoren is toegestaan

In het kader van een goede arbeidsrelatie moet er een goede balans gevonden worden en transparantie is daarbij belangrijk. Een bepaalde vorm van controle is niet verkeerd, ‘monitoren’ in bepaalde mate kan juist stimulerend werken en overbelasting tegengaan, maar het moet niet doorslaan in een vorm van wantrouwen, stress of contraproductiviteit. Duidelijke communicatie is dus van belang.

Zorgvuldige voorbereiding is noodzakelijk

Als (structureel) wordt thuisgewerkt is het dan ook verstandig om duidelijke afspraken vast te leggen in een thuiswerkovereenkomst. Daarin wordt niet alleen geregeld op welke dagen wordt thuisgewerkt, hoe de werkplek wordt ingericht en/of gefaciliteerd, of er een onkostenvergoeding wordt betaald, wat kan helpen om het welzijn en de connecties met collega’s te bevorderen en wanneer het niet meer is toegestaan om thuis te werken, maar daar kan ook in worden vastgelegd dat de werkgever de werknemer zal monitoren en op welke wijze.

Als sprake is van monitoring dan moet echter wel rekening worden gehouden met de privacyregels en belangen van de werknemers op dat punt. Dat betekent dat werkgevers – voordat over kan worden gegaan tot monitoring – een monitor/privacyprotocol moeten opstellen waarin onder meer staat uitgelegd waarom de monitoring noodzakelijk is en de werkgever er een gerechtvaardigd belang bij heeft. Ook moet daarin staan hoe er gemonitord gaat worden en wat de werknemer wel en niet mag doen en wat de eventuele sancties zijn als de werknemer in strijd met die regels handelt.

Is er een Ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging? Dan moet het voornemen aan hen worden voorgelegd. Zij hebben een instemmingsrecht.

DPIA

Is het de bedoeling dat systematisch (en/of grootschalig) wordt gemonitord? Dus bijvoorbeeld door volgsoftware in te zetten die registreert wat werknemers op hun computer doen (zoals in- en uitloggen, toetsaanslagen, gebruik van e-mail en internet) dan moet eerst een DPIA (data protection impact assessment) worden uitgevoerd. Dat is een uitgebreidere privacyrisicobeoordeling. Een DPIA is vormvrij, maar de AVG (privacywet) stelt wel een aantal basisvereisten. Zo moet het document in ieder geval bevatten (i) een systematische beschrijving van de beoogde gegevensverwerkingen en doeleinden, (ii) een beoordeling van de noodzaak en proportionaliteit van de verwerkingen, (iii) een beoordeling van de privacyrisicio’s voor de betrokkenen (iv) en de beoogde maatregelen om (1) de risico’s aan te pakken en (2) aan te tonen dat aan de AVG wordt voldaan.

De noodzaak, belangen en risico’s bij het thuiswerken en monitoren zullen per bedrijf verschillen.

Wij denken dan ook graag met u mee over de mogelijkheden en invulling van uw thuiswerkovereenkomst, monitorprotocol, instemmingsaanvraag en/of DPIA-toets.

Het bericht Verliezen werkgevers en werknemers elkaar uit het oog met thuiswerken? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Naar mijn mening is dat niet (geheel) juist en kunnen werkgevers in sommige gevallen wel degelijk van werknemers verlangen dat zij zich laten vaccineren tegen Covid-19.

Rechten en plichten in de arbeidsrelatie

Een aantal basisbeginselen in de verhouding tussen werkgevers en werknemers zijn:

• Werkgevers hebben een wettelijke verplichting om te zorgen voor de bescherming van de belangen van hun werknemers en een gezonde en veilige werkomgeving.
• Werkgevers hebben een instructierecht en werknemers zijn in principe verplicht zich aan de instructies en voorschriften van de werkgever te houden.
• Ook zijn zowel de werkgever als de werknemer verplicht zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen.

Geen wettelijke vaccinatieplicht en grondrechten van werknemers

Aan de andere kant bestaat er op dit moment nog geen wettelijke verplichting om je te laten vaccineren tegen Covid-19.

Daarnaast is er een aantal grondrechten, waaronder het recht op onaantastbaarheid van het lichaam en de bescherming van privéleven (11 Grondwet en 8 EVRM) en de vrijheid van gedachte en godsdienst (6 Grondwet en 9 EVRM), dat op gespannen voet kan staan met een vaccinatieplicht.

Maar hoe verhouden de rechten en plichten zich dan tot het ontbreken van een wettelijke vaccinatieplicht en de grondrechten? Oftewel, wat gaat ”voor”?

Belangenafweging: (volks)gezondheid, gezonde en veilige werkplek vs. inbreuk grondrechten

Werknemers kunnen in de arbeidsverhouding geen direct beroep doen op de bepalingen uit de Grondwet en/of het EVRM. Neemt niet weg dat zij wel indirect een beroep kunnen doen op de grondrechten, bijvoorbeeld op grond van het goed werkgever-/werknemerschap.

Er zal daarbij altijd een belangenafweging moeten plaatsvinden of een inbreuk op een grondrecht gerechtvaardigd is. Wat is de reden dat de werkgever werknemers wil verplichten zich te laten vaccineren? Wat zijn de bezwaren van de werknemer en waarom?

Het gaat er om dat een werkgever een legitiem doel moet hebben om vaccineren verplicht te stellen. De vaccinatie moet daarnaast noodzakelijk en evenredig zijn om dat doel te bereiken, en het doel moet niet op een andere (minder ingrijpende) manier kunnen worden bereikt.

De Gezondheidsraad heeft ook twee afwegingskaders met een aantal criteria opgesteld aan de hand waarvan werkgevers kunnen beoordelen of vaccinatie van de werknemer van belang is (i) voor de optimale bescherming van werknemers zelf én/of (ii) voor de bescherming van (kwetsbare) derden.

Ieder bedrijf is anders; bij sommige bedrijven grotere noodzaak tot vaccinatie dan bij andere

Deze belangenafweging zal in verschillende sectoren/functies anders kunnen uitvallen. Van een fitte archiefmedewerker zal minder snel gevergd kunnen worden om zich te laten vaccineren dan bijvoorbeeld een man op leeftijd die kwetsbare ouderen verzorgt.

Zo is ook duidelijk dat het bijvoorbeeld in zorginstellingen van groot belang is dat zoveel mogelijk mensen gevaccineerd zijn om de kans op besmetting van patiënten én het personeel zo laag mogelijk te houden. Zorginstellingen hebben immers niet alleen de verplichting tot het bieden van verantwoorde zorg en om toe te zien op de veiligheid en gezondheid van hun patiënten (derden), maar zij zijn ook verplicht – net als iedere andere werkgever – om te zorgen voor de gezondheid en veiligheid van werknemers en de arbeidsomstandigheden.

Dat werk valt onder cruciale beroepen waarbij het werk juist bestaat uit het zorgen voor de gezondheid en het leven van patiënten ter plaatste en waarvan de motor dus continu moet blijven draaien. De aard van dergelijke organisaties vergt dat mensen de benodigde zorg kunnen blijven krijgen.

Maar hoe zit het dan met andere (cruciale) beroepen? Iedere organisatie heeft te beschermen bedrijfsbelangen, denk bijv. aan de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Covid-19).

Alle relevante factoren zullen moeten worden meegewogen en op individuele basis worden beoordeeld.

Vaccinatie kan in sommige gevallen gevergd worden

Het laten vaccineren kan dus een legitiem doel hebben om risico’s van besmetting in te dammen en de gezondheid en veiligheid van personen en arbeidsomstandigheden zoveel mogelijk te waarborgen, bijvoorbeeld als werknemers met (kwetsbare) patiënten en/of ouderen werken.

Een werkgever zal vervolgens moeten kunnen uitleggen dat het vaccineren voor die werknemers tevens noodzakelijk is om de risico’s, gezondheid en veiligheid van de betrokken personen te waarborgen en dat er geen ander effectief middel is om dat te kunnen bereiken. Voorwaarde zal uiteraard ook moeten zijn dat duidelijk is dat de vaccinatie als veilig is beoordeeld door professionals en dat het de risico’s beperkt. Een werkgever mag afgaan op berichten van het RIVM en de overheid.

Als hieraan is voldaan, zal een werknemer mijns inziens in bepaalde gevallen niet kunnen weigeren zich te laten vaccineren met een (indirect) beroep op een van de grondrechten. Althans dat kan wel, maar dan kunnen de risico’s daarvan ook (deels) voor rekening van de werknemer komen.

Werknemer weigert noodzakelijke vaccinatie, wat dan? Herplaatsing? Loonsanctie? Risicoverdeling?

Indien een werknemer zich in een dergelijk geval niet wil laten vaccineren, zal de werkgever moeten kijken of de werknemer elders in de organisatie kan werken waar de vaccinatie niet noodzakelijk is. Een werknemer heeft immers in beginsel recht op arbeid en de werkgever moet de werknemer dus in principe in staat stellen om arbeid te verrichten.

Als er geen ander passend werk is, of dat werk wordt geweigerd, dan kan het zo zijn dat werknemer geen recht heeft op loon of slechts op een gedeelte daarvan. Mijns inziens kan namelijk in bepaalde gevallen gesproken worden van exceptionele risico’s als werknemers zonder Covid-19-vaccinatie worden ingezet, en niet van een normaal bedrijfsrisico dat voor rekening van de werkgever komt.

Onder dergelijke buitengewone omstandigheden kan een vaccinatieplicht in mijn optiek dan onder het instructierecht van de werkgever vallen en moet de werknemer die instructie dus opvolgen. Als een werknemer dat weigert en derhalve niet kan werken, dan kan dat naar mijn mening dus in de risicosfeer van de werknemer liggen.

Afhankelijk van de omstandigheden van het geval kan het wellicht redelijk zijn om het risico van het loon te verdelen. Dat zal afhangen van de urgentie van de werkgever om de vaccinatie te vergen en de redenen die een werknemer heeft om te weigeren.

Ontslag niet uitgesloten als werknemer noodzakelijke vaccinatie weigert

Uiteindelijk kan het niet willen laten vaccineren, terwijl de belangenafweging in het voordeel van de werkgever uitvalt, leiden tot ontslag als er geen invulling kan worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst omdat de werknemer niet herplaatst kan worden. Daarvoor zal de werkgever dan wel een procedure moeten voeren of een vaststellingsovereenkomst moeten sluiten met de werknemer.

In een dergelijk geval kan de werknemer aanspraak maken op een transitievergoeding en een WW-uitkering, omdat het ontslag zelf niet aan de werknemer te wijten is (uitzonderingen daargelaten).

Uitdagingen – privacy van gezondheidsgegevens

Of iemand wel of niet gevaccineerd is en/of wil worden, is medische informatie die valt onder bijzondere persoonsgegevens in de zin van de AVG (privacywet). Dergelijke gegevens mag je als werkgever niet verwerken (o.m. registreren), tenzij de verwerking ervan noodzakelijk is om redenen van algemeen belang op het gebied van de volksgezondheid én dat in de wet geregeld is. Dat is een strenge toets en er is nu nog geen concrete wettelijke bepaling op dat punt.

Dat betekent dat werkgevers op dit moment in principe geen lijst mogen bijhouden van wie zich wel en niet heeft gevaccineerd. Ook niet als een werknemer daarmee instemt.

Bedrijfsarts/Arbodienst biedt wellicht mogelijkheden, maar let op de AVG en geheimhouding

Werkgevers kunnen werknemers waarvoor de vaccinatie noodzakelijk is naar de bedrijfsarts/Arbodienst sturen die dergelijke gegevens wel mag bijhouden.

De bedrijfsarts/Arbo kan ook (i) adviseren over preventieve maatregelen m.b.t. het algemeen arbeidsomstandighedenbeleid, (ii) de vaccinatiegraad van het personeel geanonimiseerd vaststellen (iii) periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek uitvoeren bij werknemers dat erop gericht is risico’s die de arbeid voor de gezondheid van de werknemers met zich brengt zoveel mogelijk te voorkomen of beperken (iv) oordelen of werknemers (medisch) geschikt zijn om een bepaalde functie uit te oefenen. Wel zal de bedrijfsarts/Arbo zich uiteraard aan het beroepsgeheim moeten houden en dus slechts op gepaste wijze terugkoppeling kunnen geven aan de werkgever.

Conclusie

Er zijn in mijn optiek dus mogelijkheden voor werkgevers om een Covid-19 vaccinatie te verlangen van werknemers in bepaalde functies. Als de werknemer dat weigert, dan zijn arbeidsrechtelijke consequenties, waaronder ontslag, niet uitgesloten.

Voor alles geldt wel dat – als werkgevers vaccinaties willen invoeren – eerst een duidelijk vaccinatiebeleid en -strategie moeten worden opgesteld, waar alles netjes in is geregeld en duidelijk staat uitgelegd. Betrek hierin ook, indien mogelijk, de Ondernemingsraad of Pvt.

Wij denken uiteraard graag met u mee over de mogelijkheden binnen uw organisatie.

Het bericht Werknemers verplichten zich te laten vaccineren tegen Covid-19? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

De NOW is met ingang van 1 oktober verlengd met 9 maanden tot 1 juli 2021. De NOW 3 kent drie tijdvakken:

NOW 3.1: van 1 oktober 2020 tot 1 januari 2021

NOW 3.2: van 1 januari tot 1 april 2021

NOW 3.3: van 1 april tot 1 juli 2021

Sinds 16 november 2020 t/m 13 december 2020 kan de NOW 3.1 worden aangevraagd voor de loonkosten over oktober t/m december 2020.

Bij elk tijdvak kan worden gekozen wel of geen aanvraag te doen.

In dit artikel vindt u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen binnen NOW en overwegingen om wel/geen aanvraag te doen.

Versoepelingen ten opzichte van NOW 1 en NOW 2

Geen verplichting meer om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden

• Behoud van werkgelegenheid is nog altijd een belangrijk doel van de NOW, maar de verplichting voor werkgevers om de loonsom zoveel mogelijk gelijk te houden, is geschrapt in de NOW 3.

Ook meer ruimte om te herstructureren 

• Een doel van de NOW 3 is ook ”om ondernemers de tijd en ruimte te geven om waar het kan te overbruggen, en waar het nodig is zich te kunnen aanpassen aan de nieuwe economische werkelijkheid.”
• Dat betekent meer ruimte om te herstructureren en om maatregelen te treffen voor de lange termijn.

Gedeeltelijke loonsomdaling mogelijk zonder lagere vaststelling van de subsidie

• De NOW 3 geeft werkgevers – ten opzichte van de NOW 1 en 2 – ook meer mogelijkheden om hun loonsom te laten dalen zonder dat dit zal leiden tot lagere vaststelling van de subsidie.
• De loonsom mag in de NOW 3.1 met 10% dalen zonder dat dit ten koste gaat van de definitieve tegemoetkoming. In tijdvak 2 (NOW 3.2) is dat 15% en in tijdvak 3 (NOW 3.3) is dat 20%.

Geen looncorrectie meer op subsidie bij (collectief) ontslag

• Het loon van de werknemers voor wie bedrijfseconomische ontslag wordt aangevraagd tijdens de subsidieperiode, wordt niet meer in mindering gebracht op de subsidie (in de NOW 1 was dat 150% en in de NOW 2 was dat 100%). Dat betekent dus dat ook subsidie kan worden verkregen over de laatste maanden van de arbeidsovereenkomst (loonkosten tijdens ontslagprocedure en de opzegtermijn).

Geen ontslagboete van 5% bij collectief ontslag

• Er wordt bij de NOW 3 geen boete meer opgelegd in geval van collectief ontslag, ondanks dat er geen overeenstemming is met de vakbonden.

Nieuwe subsidieverplichtingen t.o.v. NOW 1 en NOW 2 + het geldende bonusverbod

Vanaf tijdvak 2 van de NOW 3 (vanaf 1 januari 2021) – minimaal 30% omzetverlies vereist

• In NOW 3.2 en 3.3 (dus vanaf 1 januari 2021) moet een werkgever minimaal 30% omzetverlies hebben om aanspraak te kunnen maken op de subsidie.
• Tot 1 januari 2021 (NOW 3.1) is dat 20%.

Grotere inspanningsverplichting ten aanzien van werk-naar-werk, scholing en ontwikkeling

• Werkgevers moeten zich actief inspannen voor werknemers die hun baan verliezen. Zo zijn zij – naast de al bestaande verplichting om werknemers te stimuleren een ontwikkeladvies aan te vragen of scholing te volgen – verplicht om zich in te spannen werknemers naar nieuw werk te begeleiden.
• Die verplichting geldt ook ten aanzien van werknemers met een tijdelijk contract of voor werknemers met wie overeenstemming wordt bereikt over een beëindiging (vaststellingsovereenkomst).
• Om aan deze verplichtingen te voldoen, kan onder meer gebruik worden gemaakt van het crisispakket: ‘Nederland Leert Door’.
• Niet voldoen aan een subsidieverplichting kan leiden tot lagere vaststelling van de subsidie.

Meldingsplicht bij UWV bij bedrijfseconomisch ontslag – op straffe van een boete van 5%

• Werkgevers die tijdens de subsidieperiode een aanvraag voor bedrijfseconomisch ontslag hebben ingediend, zijn verplicht dit telefonisch te melden bij UWV en om met UWV te kijken naar de mogelijkheden van werk-naar-werk.
• Als een werkgever niet aan deze verplichting voldoet, wordt de subsidie met 5% verlaagd. Het is dus verstandig het telefoongesprek met UWV vast te leggen.

Bonusverbod (ook binnen het concern) en sancties bij overtreding daarvan blijven gelden

• In NOW 3 blijft het bonus/dividend/aandelen-verbod gelden.
• Wordt daarmee in strijd gehandeld, dan wordt de subsidie op 0 gezet en het voorschot teruggevorderd.
• In NOW 3.1 geldt het verbod over 2020. In NOW 3.2 en 3.3 over 2021.
• Voor de reikwijdte van het verbod geldt nog steeds het onderscheid tussen subsidie op basis van het omzetverlies op concernniveau en op werkmaatschappijniveau.
• De voorwaarden vindt u terug in mijn vorige artikel over de NOW:

https://www.linkedin.com/pulse/vanaf-6-juli-start-de-aanvraagperiode-hoe-zit-het-patricia/

Financiële afbouw binnen de NOW 3 (NOW 3.1 – NOW 3.2 en NOW 3.3)

Lagere subsidie dan NOW 1 en 2: niet meer max 90% van de loonsom en langzame afbouw

• De hoogte van de subsidie is nog steeds afhankelijk van het daadwerkelijke omzetverlies en de loonsom. De loonsom wordt vergeleken met die van juni 2020 (als juni niet kan, is dat april 2020).
• Maar in de NOW 3.1 is de subsidie maximaal 80% van de loonsom. In NOW 3.2 is dat 70% en in NOW 3.3 is dat 60%.

Vanaf tijdvak 3 van de NOW 3 (vanaf april 2021) – maximale loon per werknemer lager

• In NOW 3.3 (dus vanaf 1 april 2020) wordt het maximale bedrag aan loon dat voor vergoeding in aanmerking komt, verlaagd naar één keer het maximum dagloon (€ 4.845,- per maand). In NOW 3.2 en 3.3 is dat twee keer het maximum dagloon.

Kansen inschatten en anticiperen op de toekomst

Het is aan werkgevers om hun kansen in te schatten en strategische keuzes te maken.

Er is voor werkgevers meer ruimte om te reorganiseren en tegelijkertijd NOW 3 aan te vragen, zonder dat de subsidie lager wordt vastgesteld, zonder dat het loon van de ontslagen werknemers in mindering wordt gebracht op de subsidie en zonder dat een ontslagboete wordt opgelegd.

De keerzijde is dat bedrijfseconomisch ontslag en een loonsomdaling kunnen leiden tot terugvordering van het voorschot, als blijkt dat hierdoor toch niet is voldaan aan de voorwaarden voor toekenning van de subsidie.

Daarnaast moeten werkgevers zich bewust zijn van de (nieuwe) verplichtingen die NOW 3 stelt en de boetes die opgelegd kunnen worden. Met name is specifieke aandacht vereist voor de inspanningsverplichting ten aanzien van werk-naar-werk en het bonusverbod.

Werkgevers zullen dus niet alleen moeten inschatten of zij aanspraak kunnen maken op subsidie, en zo ja, over welk(e) tijdvak(ken), maar ook moeten kiezen of de aanvraag wordt ingediend (tegelijk met bedrijfseconomisch ontslag), en welke periode dan het meest gunstig is in verband met de financiële afbouw per tijdvak van de NOW 3.

Het bericht De NOW is met ingang van 1 oktober verlengd verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

• -Werkgevers met minimaal 20% omzetverlies kunnen subsidie aanvragen. De subsidie is een tegemoetkoming in de loonkosten over de periode juni t/m september 2020.
• -De hoogte van de subsidie hangt af van (1) het omzetverlies en (2) de loonsom.

1. 1. (1)Voor het omzetverlies wordt uitgegaan van een periode van vier maanden, te beginnen op 1 juni, 1 juli of 1 augustus. Als gebruik is gemaakt van de NOW 1.0 moeten deze periodes op elkaar aansluiten.
   2. (2)De loonsom in de subsidieperiode wordt vergeleken met de loonsom in maart 2020.

• – UWV verstrekt een voorschot van 80% van de te verwachten tegemoetkoming.
• -De definitieve vaststelling van de subsidie moeten werkgevers zelf tijdig aanvragen. Dat moet binnen 24 weken na 15 november 2020 of binnen 24 weken na de omzetperiode van vier maanden. Voor bedrijven die een accountantsverklaring moeten overleggen, geldt 38 weken.
• -Bij de definitieve vaststelling wordt beoordeeld wat de daadwerkelijke omzetdaling is, of sprake is van loonsomvermindering over de gekozen periode, en of is voldaan aan de verplichtingen die gelden onder de NOW 2.0.
• -Verschillende ‘sancties’ kunnen worden opgelegd bij de definitieve vaststelling.

Looncorrectie op de subsidie bij (collectief) ontslag

• -Als tijdens de subsidieperiode een ontslagverzoek bij UWV wordt ingediend wegens bedrijfseconomische redenen, wordt (onafhankelijk van de feitelijke loonvermindering) het loon x 1,4 x 0,9 van de betrokken werknemers over drie maanden in mindering gebracht op de subsidie.

Ontslagboete van 5% bij collectief ontslag

• -In geval van collectief ontslag (melding WMCO tussen 30 mei en 30 september 2020 én verzoek bij UWV om 20 of meer mensen te ontslaan) wordt een boete (korting) van 5% opgelegd op de totale subsidie.
• -Er wordt geen boete opgelegd als er een akkoord is met de vakbond of als gezamenlijk is verzocht, aan de Stichting van de Arbeid, om de noodzakelijkheid van de reorganisatie te beoordelen.

Subsidie 0 en terugvordering voorschot bij handelen in strijd met het bonusverbod

• -Wordt een NOW-voorschot verstrekt van minimaal € 100.000,– of is de subsidie vastgesteld op minimaal € 125.000,–? Dan mag de NOW-aanvrager over 2020 geen dividend aan aandeelhouders uitkeren, geen bonussen (incl. winstdelingen) aan het bestuur, directie en RvC (niet alleen statutair bestuurders, maar ook management en/of dagelijkse beleidsbepalers) betalen, en geen eigen aandelen inkopen.
• -Als binnen een concern een individuele werkmaatschappij met minimaal 20% omzetverlies zelf NOW aanvraagt, terwijl het concern minder dan 20% omzetverlies heeft, dan geldt het bonus/dividend/aandelen-verbod voor het gehele concern, inclusief de moedermaatschappij.
• -Wordt in strijd gehandeld met het bonus/dividend/aandelen-verbod? Dan wordt de subsidie op 0 gezet. Het door UWV betaalde voorschot wordt teruggevorderd.

Wijziging subsidie (naar beneden) bij handelen in strijd met de scholings-, en/of informatieverplichting, of het doel van de NOW

• -Werkgevers hebben op grond van de NOW-regeling een inspanningsverplichting ten aanzien van scholing en ontwikkeling van werknemers.
• -Daarnaast moet de werkgever de OR/pvt en werknemers inlichten over de subsidieverlening.
• -Niet-naleving van de scholing en informatie-verplichtingen kan leiden tot een wijziging (naar beneden) van de subsidie. De uitwerking zal per situatie anders zijn.
• -Wordt in strijd gehandeld met het doel van de NOW of misbruik of oneigenlijk gebruik gemaakt van de subsidie? Dan zal dat ook leiden tot wijziging van de subsidie.

Welke strategische keuzes maakt u?

De NOW 2.0 biedt voor veel ondernemingen een uitkomst. Zoals hierboven toegelicht, zitten er wel haken en ogen aan de regeling. Specifieke aandacht is vereist bij bijvoorbeeld ontslagsituaties en lopende bonusregelingen, al dan niet in een gebroken boekjaar.

(Collectief) ontslag is dus ook onder de NOW 2.0 nog mogelijk. Met een goede voorbereiding en timing kunnen de kosten van een reorganisatie beperkt worden.

Wat doet u? Reorganiseren, de NOW aanvragen of allebei? Wij denken graag met u mee.

Het bericht Vanaf 6 juli start de aanvraagperiode – hoe zit het NOW 2.0? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Het bericht Update: Ontslagboete verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

De ‘nieuwe’ NOW ziet er als volgt uit.

• – Een werkgever die minstens 20% omzetverlies verwacht, kan vanaf 6 juli 2020 een tegemoetkoming in de loonkosten aanvragen bij UWV voor juni, juli en augustus 2020.
• – UWV verstrekt een voorschot van 80% van de te verwachte tegemoetkoming.
• – De werkgever betaalt intussen 100% loon door.
• – Als tijdens de NOW-periode bedrijfseconomisch ontslag wordt aangevraagd, wordt geen boete meer opgelegd aan de werkgever.
• – Bij de vaststelling van de subsidie wordt vastgesteld wat het loon is van de werknemers voor wie ontslag is aangevraagd. Dit loon (100%) wordt in mindering gebracht op de subsidie. Dat was al zo, maar aangezien de boete (opslag van 50% bovenop de correctie) is geschrapt, is dat niet langer 150%.
• – De hoogte van de subsidie is afhankelijk van de terugval in omzet, maximaal 90% van de loonsom.
• – Het omzetverlies wordt berekend door de totale omzet uit 2019 te delen door vier. Dat resultaat wordt vergeleken met de omzet over een driemaandsperiode startend op 1 juni, 1 juli of 1 augustus 2020.
• – De loonsom in de subsidieperiode wordt vergeleken met de loonsom in maart 2020. In de al lopende NOW-regeling wordt maart ook als uitgangspunt genomen als de loonsom in maart-april-mei hoger is dan in januari-februari-maart.
• – Voor de loonsom worden gegevens uit de loonaangifte gebruikt. UWV neemt deze over en houdt het socialeverzekeringsloon aan. Daar bovenop komt een opslag van 40% voor werkgeverslasten, o.m. vakantiegeld, pensioen, werkgeverspremies. In de oude regeling was dat 30%
• – Wordt ontslag aangevraagd van meer dan 20 werknemers tijdens de NOW-periode, dan moet vooraf overleg met de vakbond hebben plaatsgevonden.
• – Bij gebruikmaking van de NOW mogen over 2020 geen winstuitkeringen aan aandeelhouders worden gedaan, geen bonussen aan het bestuur en de directie worden uitgekeerd (aan het personeel mag wel) en geen eigen aandelen worden ingekocht.
• – Bij de NOW-aanvraag moet door werkgevers een verklaring worden afgelegd dat zij hun werknemers stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen.
• – Verder moet de werkgever de OR, pvt of bij het ontbreken daarvan de werknemers informeren als de NOW-subsidie is verleend.

Kortom, meer mogelijkheden voor werkgevers om te reorganiseren en tegelijkertijd een tegemoetkoming in de loonkosten te ontvangen.

Het bericht De NOW 2.0: Bedrijfseconomisch ontslag mag zonder boete. verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Werknemers kunnen niet verplicht worden vakantiedagen op te nemen, tenzij de arbeidsovereenkomst of cao daarin voorziet.[1] Dat geldt ook als het bedrijf gesloten is en werknemers geen mogelijkheid hebben om thuis te werken. Als werknemers niet thuis kunnen werken, omdat dat vanwege de aard van het werk of een gebrek aan (bedrijfs)technische middelen niet mogelijk is, komt dat voor rekening en risico van de werkgever. Het loon moet volledig doorbetaald worden.

Dat neemt niet weg dat het voor werknemers ook aantrekkelijk kan zijn vakantiedagen op te nemen. Vakantiedagen zijn niet onbeperkt geldig.

Wettelijke vakantiedagen vervallen na zes maanden na afloop van het kalenderjaar waarin ze zijn opgebouwd.[2] Staan er nog wettelijke vakantiedagen open uit 2019? Die vervallen op 1 juli 2020. Dat kan een stimulans zijn deze nu op te nemen.

Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren na vijf jaar.[3] Werknemer neemt steeds eerst de dagen op die als eerste vervallen of verjaren.

Het kan dus zowel voor de werkgever als werknemer zinvol zijn afspraken te maken over het opnemen van vakantiedagen in deze crisistijd.

Ook kunnen werkgevers (na instemming van de ondernemingsraad) regelingen aanbieden om het opnemen van vakantiedagen te stimuleren. Bijvoorbeeld door een (gemaximeerd) deel van de vakantiedagen voor rekening van de werkgever te laten komen als binnen nu en vier maanden vakantie wordt opgenomen. Daarin zijn meerdere variaties denkbaar.

Voor ADV-dagen gelden de wettelijke regels over vakantie niet. Daarvoor gelden de afspraken in de cao of de arbeidsovereenkomst. Het is goed mogelijk dat werknemer deze wél verplicht op kan nemen door bijvoorbeeld ADV-dagen in te roosteren.

Kunnen werknemers hun reeds goedgekeurde vakantieaanvraag intrekken?

Opgenomen vakantiedagen blijven in principe staan. Werkgevers zijn niet verplicht om intrekking van al goedgekeurde vakantie toe te staan. Een werkgever zal er bij de goedkeuring (bedrijfsorganisatorisch) op gerekend hebben dat de werknemer met vakantie gaat en dat die vakantiedagen daarmee worden opgebruikt. Partijen kunnen mogelijk in overleg tot een passende oplossing komen, waarbij bijvoorbeeld in ieder geval een deel wordt opgenomen. De werknemer is verplicht zich als goed werknemer te gedragen.[4] Per geval zal verschillen wat redelijk is.

Kunnen nieuwe vakantieaanvragen na de coronacrisis geweigerd worden?

Werknemers moeten ieder jaar in de gelegenheid worden gesteld vakantiedagen op te nemen.[5] De vakantie dient in principe vastgesteld te worden conform het verzoek van de werknemer. Dat is anders als een werkgever gewichtige redenen heeft die zich daartegen verzetten. In dat geval kan de aanvraag geweigerd worden. Als gevolg van deze crisis kunnen er gewichtige redenen zijn om dat verzoek niet toe te staan als de bedrijfsvoering net weer opstart.[6]

Kunnen reeds goedgekeurde vakantieaanvragen die betrekking hebben op de periode na de crisis door de werkgever beperkt worden?

De werkgever kan een reeds vastgestelde vakantie na overleg met de werknemer wegens gewichtige redenen wijzigen.[7] Hierbij kan gedacht worden aan plotselinge drukte in het bedrijf of onmisbaarheid van de werknemer in verband met de plotselinge ziekte van zijn of haar vervanger.

Mag de betaling van vakantiegeld uitgesteld worden?

Op grond van de wet[8] moet vakantiegeld uiterlijk in de maand juni worden uitbetaald. Daar kan schriftelijk van worden afgeweken zolang het maar minimaal één keer per jaar wordt betaald. In arbeidsovereenkomsten, personeelshandboeken en cao’s staat in veel gevallen dat vakantiegeld in de maand mei wordt uitgekeerd.

Van deze afspraken mag in beginsel niet eenzijdig worden afgeweken door het vakantiegeld later uit te betalen. Als het vakantiegeld te laat wordt uitbetaald kan de werknemer aanspraak maken op wettelijke verhoging.[9]

Ook hier geldt uiteraard dat in goed overleg afspraken kunnen worden gemaakt tussen werkgever en werknemers, bijvoorbeeld om eenmalig op een later tijdstip of in termijnen te betalen. Wellicht kan de ondernemingsraad hier ook nog een rol in spelen.

[1] Art. 7:638 lid 2 BW.

[2] Tenzij de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest deze op te nemen; Art. 7:640a BW.

[3] Art. 7:642 BW.

[4] Art. 7:611 BW.

[5] Art. 7:638 lid 1 en 7:634 BW.

[6] Art. 7:638 lid 2 BW.

[7] Art. 7:638 lid 4 en 5 BW.

[8] Art. 17 lid 1 en 2 Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.

[9] Art. 7:625 BW.

Het bericht Werkgevers en werknemers vragen zich terecht af wat de coronacrisis betekent voor de vakantieperiode en het vakantiegeld. verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Werkmaatschappijen die door de Coronacrisis meer dan 20% omzetverlies hebben maar behoren tot een concern dat niet aan die voorwaarde voldoet, mogen toch de NOW aanvragen.

Hiervoor gelden wel extra voorwaarden.

Zo moeten deze concerns afspraken maken met vakbonden of een vertegenwoordiging van werknemers over werkbehoud en over 2020 afzien van het uitkeren van dividend of bonussen.

Deze verruiming wijzigt de hoofdwerking van de NOW niet. De NOW blijft ook voor deze werkmaatschappijen gebaseerd op het omzetverlies ten opzichte van de omzet in 2019 en de loonsom van januari 2020 of november 2019.

Het bericht De concernbepaling in de NOW-regeling is verruimd. verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Zorgaanbieders in sommige sectoren met zorgcontract kunnen nu vooruitbetaling vragen.

Een van de voorwaarden van de continuïteitsbijdrage is dat geen aanspraak wordt gemaakt op NOW (compensatie loonkosten).

Voor het deel van de omzet niet vallend onder de continuïteitsbijdrage kan wel NOW worden aangevraagd.

De verhouding tussen de continuïteitsbijdrage en NOW is niet eenvoudig.

De continuïteitsbijdrage wordt voor NOW gezien als omzet en heeft dus een negatief effect op de hoogte van de NOW-compensatie. NOW is gebaseerd op (minimaal 20%) omzetverlies over drie maanden tijdens coronacrisis. In concernverband gaat het om omzetdaling van het concern. Wat de rest van het concern doet, is dus van belang.

Zorgaanbieders die vergoede en niet vergoede zorg verlenen (deels aanspraak kunnen maken op continuïteitsbijdrage) zullen een weloverwogen afweging moeten maken. NOW staat namelijk niet open voor een deel van de loonkosten.

Zowel de (vooruitbetaling van de) continuïteitsbijdrage als NOW kan gecombineerd worden met uitstel van betaling.

Het bericht Zorgaanbieders (met of zonder zorgcontract) die niet direct betrokken zijn bij hulp aan coronapatiënten, maar zorg verlenen die valt onder basis-of aanvullende zorgverzekering, kunnen vanaf mei aanspraak maken op continuïteitsbijdrage. verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Het bericht Goed nieuws voor zorgverleners verscheen eerst op Brantjes Advocaten.