Het bericht Brexit, first impression verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Herstel balans vast/flexibel werk; circulaire

Hoewel de herziening van de ontslagbescherming mogelijk nog zijn vruchten moet afwerpen (de preventieve ontslagtoets is ongewijzigd in stand gehouden en de procedure om te komen tot een ontslag lijkt op het eerste gezicht complexer dan voorheen), zijn de ingrepen van de wetgever in het “flexrecht” wel duidelijk merkbaar. Recentelijk heeft de overheid in aansluiting daarop per 1 november 2015 een circulaire uitgegeven waarin het interne overheidsbeleid is kenbaar gemaakt voor het inhuren van flexibele krachten.

Flexibele contractvormen alleen nog maar toegestaan bij tijdelijke werkzaamheden of tijdelijke invulling van structurele werkzaamheden

Ingevolge de circulaire mogen flexibele contractvormen (zoals bij ambtenaren met tijdelijke aanstellingen, gedetacheerde ambtenaren, werknemers van detacheringsbureaus, uitzendkrachten of zzp-ers) binnen het Rijk alleen nog maar gehanteerd worden bij tijdelijke werkzaamheden of bij een tijdelijke invulling van structurele werkzaamheden. Bijvoorbeeld: – werkzaamheden waarbij bij aanvang er een concrete einddatum vaststaat of deze einddatum is verbonden aan oplevering van een specifiek project;

– als opstap richting een door de medewerker te vervullen functie;
– vervanging van een afwezige medewerker wegens ziekte, zwangerschap, ouderschapsverlof, etc.;
– oplossen van – tijdelijke – tekorten in personele capaciteit, zowel in kwantitatieve als in kwalitatieve zin zoals de inzet van specialistische deskundigheid, in geval van piekbelasting, etc.;
– verwachte afbouw, vermindering of wijziging van werkzaamheden, zoals bij krimp vanwege een aangekondigde reorganisatie of overgang naar een nieuwe werkwijze.

Indien geen sprake is van een situatie waarin een flexibele contractvorm gerechtvaardigd is, dan dienen de werkzaamheden op basis van een (vaste) aanstelling als ambtenaar te worden ingevuld. Er zal strenger worden toegezien op het op hanteren van draaideur constructies om de ketenbepalingen uit het Burgerlijk Wetboek of het Algemeen Rijksambtenarenreglement te omzeilen en het ontstaan van vaste contracten bij de werkgever of vaste aanstelling bij het Rijk te voorkomen.

Einde inzet payrollwerknemers per 1 mei 2016

Verder geldt ingevolge de circulaire dat payrolling moet worden afgebouwd en in zijn geheel niet meer mag voorkomen binnen het Rijk na 1 mei 2016. Het Rijk zal payrollwerknemers met een vast contract (met de payrollonderneming) die structurele werkzaamheden verrichten een vaste aanstelling als ambtenaar geven. Payrollwerknemers met een tijdelijk contract (met de payrollonderneming) en die structurele werkzaamheden verrichten kunnen ook in aanmerking komen voor een vaste aanstelling als ambtenaar, maar alleen met inachtneming van de geldende rechtspositieregelgeving en het vacaturebeleid.

Geen directe gevolgen voor particuliere werkgevers

De circulaire ziet op het interne personeelsbeleid van de overheid en zal dus geen directe gevolgen hebben voor particuliere werkgevers. Wel geeft de circulaire nieuwe inzichten in hoeverre gebruik van flexibele contractvormen na invoering van de WWZ zijn toegestaan.

Bent u ondernemer, directeur, of HR-verantwoordelijke binnen uw bedrijf en heeft u vragen over flexibele arbeid en/of andere onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid? Neem contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Deze blog is geschreven door André Brantjes.

Het bericht Circulaire toepassing WWZ bij de Rijksoverheid verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Ingevolge de Wet Werk en Zekerheid hebben werknemers per 1 juli 2015 bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst standaard recht op een transitievergoeding waarvan de hoogte eenvoudig kan worden vastgesteld. Hoe verhoudt zich dit nu tot een vooraf overeengekomen Golden Parachute? Zijn dit “communicerende vaten” of kan een werknemer in een voorkomend geval beroep doen op zowel de transitievergoeding als de Golden Parachute?

Besluit overgangsrecht transitievergoeding

De discussie over de vraag of een werknemer bij een ontslag aanspraak kan maken op zowel de Golden Parachute die in zijn arbeidsovereenkomst is opgenomen, als de transitievergoeding, lijkt redelijk te zijn beslecht met het Besluit overgangsrecht transitievergoeding van de Minister van 23 april 2015. Daarin staat dat de transitievergoeding uitsluitend is verschuldigd indien de werknemer schriftelijk afstand doet van zijn recht op zijn Golden Parachute.

Informatieplicht werkgever

Indien er met een werknemer afspraken zijn gemaakt vóór 1 juli 2015 over een Golden Parachute, dan moet de werkgever ingevolge artikel 3 lid 2 van het Besluit overgangsrecht transitievergoeding de werknemer de gelegenheid geven een keuze te maken tussen de transitievergoeding en deze Golden Parachute. De werkgever zal de hoogte van de transitievergoeding moeten uitrekenen opdat die (deugdelijk) met de Golden Parachute kan worden vergeleken. Er geldt dus een informatieplicht voor de werkgever.

Werknemer moet binnen 4 weken beslissen

Binnen vier weken na het tijdstip waarop de werkgever heeft voldaan aan deze informatieplicht moet de werknemer dan zijn beslissing nemen. Mocht de werknemer dat niet doen, dan vervalt het recht van de werknemer op de transitievergoeding en houdt hij derhalve uitsluitend nog aanspraak op de Golden Parachute.

Golden Parachute overeengekomen ná 1 juli 2015

Dit ligt anders indien er een Golden Parachute afgesproken is na 1 juli 2015. In dat geval is de kans groot dat de werkgever zowel de Golden Parachute als de transitievergoeding moet betalen, tenzij de werkgever uitdrukkelijk in de voorwaarden van de Golden Parachute opneemt dat de transitievergoeding daarin is inbegrepen of dat een eventueel uit te betalen transitievergoeding in mindering wordt gebracht op de Golden Parachute. Het verdient dan ook aanbeveling om deze formulering aan de Golden Parachute-bepaling toe te voegen.

Hebt u vragen over reorganiseren en ontslag? Neem contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Het bericht De samenhang tussen een golden parachute en de transitievergoeding verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

WAT IS EEN PASSENDE FUNCTIE BIJ HERPLAATSING?

Onduidelijk was tot voor kort wanneer er sprake is van een passende functie en hoe lang de redelijke termijn is die in dit artikel is opgenomen. Bij het besluit van 23 april 2015 (in de “Ontslagregeling”) heeft de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hieraan nadere invulling gegeven. Een passende functie is volgens de Minister een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteit van een werknemer of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zou kunnen zijn. Bij disfunctioneren kan dat ook zijn een passende functie die ligt onder het functieniveau van de functie die wordt vervuld.

EN EEN REDELIJKE TERMIJN BIJ ONTSLAG?

Wat de redelijke termijn betreft, bepaalde de Minister dat de wettelijke opzegtermijn geldt, van een tot vier maanden, afhankelijk van de lengte van het dienstverband, zonder aftrek van de proceduretijd UWV of rechter. Dat betekent dus dat de zorgplicht van de werkgever jegens de werknemer toeneemt naarmate het dienstverband een langere looptijd heeft. De termijn wordt berekend vanaf het moment dat beslist wordt omtrent het verzoek tot opzegging of ontbinding.

Heeft u behoefte aan advies bij ontslag, als ondernemer of als privé persoon, neem dan contact op met ons kantoor.

Het bericht Herplaatsingsplicht werkgever in nieuwe Ontslagregeling verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

28-04-2015

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row full_width=”stretch_row_content” bg_type=”bg_color” css=”.vc_custom_1441539459885{padding-top: 50px !important;padding-right: 30% !important;padding-bottom: 50px !important;padding-left: 30% !important;}” bg_color_value=”#f7f7f7″][vc_column][vc_column_text]Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt per 1 juli 2015 dat ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen of na 2 jaar ziekte verplicht moeten worden voorgelegd aan het UWV. Na 1 juli 2015 is het dus niet meer mogelijk om dergelijke ontslagen aan de kantonrechter voor te leggen (hetgeen momenteel -tot juli 2015 – wél kan).

In de nieuwe wetgeving is wel een uitzondering op deze hoofdregel opgenomen (in art. 7:671a lid 2 BW). Bij collectieve arbeidsovereenkomst (cao) kan worden bepaald dat dergelijke ontslagen aan een bij cao aan te wijzen ontslagcommissie moeten worden voorgelegd. De commissie geeft dan toestemming voor het mogen opzeggen van een arbeidsovereenkomst en neemt daarmee de rol van het UWV over.

De wet biedt de mogelijkheid voor werkgever en werknemer om af te spreken dat hun onderlinge geschillen aan een onafhankelijke arbiter worden voorgelegd. Dit komt in diverse branches ook voor, zoals in de sport en bij medische beroepen. Onder het nieuwe arbeidsrecht lijkt een arbitragebeding bovendien interessanter te worden voor werkgevers omdat daarmee de mogelijkheid voor een werknemer om in hoger beroep te komen van een voor hem/haar tegenvallende ontbindingsbeschikking kan worden uitgesloten.

De vraag is alleen hoe een arbitragebeding zich verhoudt tot de straks bij reorganisatie-ontslag en ontslag na 2 jaar ziekte verplicht voorgeschreven UWV-procedure. Anders gezegd: indien werkgever en werknemer zijn overeengekomen dat hun onderlinge geschillen (exclusief) door arbitrage zullen worden beslecht, moeten deze ontslagen door arbitrage worden beslecht in plaats van door het UWV? Dit terwijl de WWZ uitdrukkelijk voorschrijft dat dergelijke ontslagen verplicht aan het UWV moeten worden voorgelegd?

Deze vraag heeft de VAAN (Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland) aan de regering voorgelegd tijdens de parlementaire behandeling van de wet. Het antwoord van de regering is toen geweest dat ook in het geval toestemming van het UWV vereist is, partijen overeen kunnen komen dat de arbeidsovereenkomst door middel van arbitrage of bindend advies kan worden beëindigd, en dus geen toestemming van het UWV vereist is.

Het vorenstaande impliceert dat je vrij eenvoudig de verplichte route via het UWV kan omzeilen door een arbitragebeding overeen te komen. Bovendien zal de toegevoegde waarde van een cao-ontslagcommissie hierdoor afnemen. Tegelijkertijd moet wel de vraag worden gesteld wat je dan als werkgever concreet moet doen. Moet de arbiter dan worden verzocht om een ontslagvergunning af te geven, of is dan nog de enige mogelijkheid om (toch) ontbinding te vragen? Het lijkt mij dat de wetgeving op dit punt nog nadere toelichting en verduidelijking behoeft.[/vc_column_text][vc_empty_space height=”50px”][vc_btn title=”REAGEER OP MIJN ARTIKEL” style=”flat” shape=”square” align=”center” i_icon_fontawesome=”fa fa-envelope-o” link=”url:mailto%3Abrantjes%40brantjesadvocaten.nl%20||” add_icon=”true”][/vc_column][/vc_row]

Het bericht Kan een arbitrageclausule de weg naar het UWV afsnijden? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Eén van de belangrijkste wijzigingen van de Wet is dat voor deze financiële ondernemingen een “20% bonus cap” gaat gelden. De 20% bonus cap geldt voor natuurlijke personen die werken onder de verantwoordelijkheid van een financiële onderneming. Opgenomen in de Wet is dat maximaal 20% van de vaste beloning mag worden toegekend aan variabele beloning. Het begrip “variabele beloning” is overigens tamelijk breed – daaronder valt kort gezegd alle beloning die niet vast is.

De tijd van een laag basisinkomen en substantiële bonussen, lijkt hiermede voorbij.

Verder is een “maximale vertrekvergoeding” opgenomen in de Wet. De onderneming mag aan een persoon die het dagelijks beleid van een onderneming bepaalt, geen vertrekvergoeding meer uitbetalen die meer is dan 100% van de vaste beloning op jaarbasis. Deze bepaling geldt dan weer niet voor reeds aangegane verplichtingen (“golden parachutes”) voor 1 januari 2015. Die afspraken blijven geldig.

Verleent u financiële diensten of bent u werkzaam bij een financiële onderneming en hebt u vragen over de 20% bonus cap en de overige nieuwe wetgeving. Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meldt u aan voor onze periodieke legal updates en volg ons op Twitter en LinkedIn.

Deze blog is geschreven door André Brantjes (partner bij Brantjes Advocaten).

Het bericht De bonus cap van 20% verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Het CAS is een prestigieus arbitrageinstituut gespecialiseerd in de behandeling van sportgerelateerde zaken. Bij het CAS zijn de afgelopen jaren spraakmakende sportzaken voorgekomen, zoals (recentelijk) de zaak tussen voetballer Luis Suarez en de FIFA.

Bij het CAS werken momenteel zo’n 300 arbiters van nationaliteiten over de hele wereld. Het is voor mij dan ook een grote eer om hieraan te mogen deelnemen. Ik hoop in de loop van komend jaar te kunnen vertellen over mijn ervaringen bij het CAS.

André Brantjes

Het bericht Benoeming tot arbiter van het Court of Arbitration for Sports (CAS) verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Wij hebben inmiddels contacten met Amerikaanse bedrijven in de Boston area, die zich willen vestigen of willen investeren in Nederland. De dienstverlening ziet onder meer op het opstellen van overeenkomsten tussen Amerikaanse en Nederlandse bedrijven.

Daarmede wordt de vraag opportuun hoe moet worden voorzien in geschillenbeslechting bij internationaal contracteren. Dat kan uiteraard door de bevoegheid van de Nederlandse rechter te incorporeren. Maar voor intercontinentale overeenkomsten kan ook arbitrage worden bedongen in geval van een geschil.

Het grote voordeel van een arbitrageclausule betreft de tenuitvoerlegging. Het Verdrag van New York, waarbij Nederland partij is, voorziet in een tenuitvoerlegging van een arbitrale uitspraak in het buitenland. Op grond van het Verdrag van New York kan een arbitraal vonnis buiten Nederland ten uitvoer worden gelegd in een land waar de handelspartner gevestigd is (mits dat land partij is bij het verdrag). De VS zijn partij bij het Verdrag van New York.

Een vonnis van een Nederlandse rechter kan, anders dan een arbitraal vonnis, niet (direct) ten uitvoer worden gelegd in de VS, omdat Nederland daarvoor geen verdrag heeft gesloten met de VS. Het is daarom aan te raden om in overeenkomsten met Amerikaanse ondernemingen een arbitrageclausule op te nemen.

Daarnaast zijn er andere voordelen van een arbitrage boven een overheidsrechter. In arbitrage is veelal geen hoger beroep mogelijk zodat tijd wordt bespaard. Sommige arbitrage instituten zijn bovendien gefocust op specifieke markten en beschikken zodoende over bijzondere kennis.

Er zijn uiteraard meerdere arbitrage instituten. In Nederland is bekend het NAI (Nederlands Arbitrage Instituut), waarvan ik zelf lid ben.

Het bericht Boston en (internationale) arbitrage verscheen eerst op Brantjes Advocaten.