Maurits vierkant

MAURITS VAN BUREN / 8 NOVEMBER 2018

vanburen@brantjesadvocaten.nl | +31 (0) 20 420 2000

ARBEIDSRECHT

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

Het deskundigenoordeel van het UWV

Zowel werkgever als werknemer kunnen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) verzoeken een deskundigenoordeel af te geven. Bijvoorbeeld over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, of de werknemer en werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verrichten, en in hoeverre bepaalde arbeid passend is voor de zieke werknemer. In sommige gevallen kan het aanvragen van een deskundigenoordeel zelfs verplicht zijn. Waarover kan het UWV precies een deskundigenoordeel afgeven? En wanneer is het raadzaam een deskundigenoordeel aan te vragen? In welke gevallen moet verplicht een deskundigenoordeel worden aangevraagd, en wat zijn de gevolgen als hier niet aan wordt voldaan?

 

Waar dient het deskundigenoordeel van het UWV toe? Een korte voorgeschiedenis

De mogelijkheid het UWV te vragen een deskundigenoordeel af te geven, is ingevoerd in 1994 met de Wet terugdringing ziekteverzuim (Wet TZ). Werkgevers werden toen verplicht het loon van een zieke werknemer gedurende een bepaalde periode door te betalen (2 of 6 weken, afhankelijk van het personeelsbestand van de werkgever). Met het oog op mogelijke geschillen tussen werkgever en werknemer over de vraag of een werknemer ziek is (en of recht bestaat op doorbetaling van loon), is destijds de mogelijkheid gecreëerd om snel en tegen relatief lage kosten een deskundigenoordeel aan te vragen bij de bedrijfsvereniging waar de werkgever onder viel (thans het UWV). De betreffende bedrijfsvereniging kon destijds alleen een advies geven over de vraag of de werknemer wel of niet ziek c.q. arbeidsongeschikt was.

Met ingang van 1996 is het aanvragen van een dergelijk deskundigenoordeel wettelijk verplicht gesteld als een werknemer in een juridische procedure doorbetaling van loon tijdens ziekte vordert (de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte werd toen bovendien verlengd naar 52 weken).[1] Volgens de wetgever kon hiermee worden voorkomen dat de rechter onnodig werd belast met geschillen over ziekte, voor de beslissing waarvan de rechter in belangrijke mate is aangewezen op de advisering door een (onafhankelijke) deskundige.[2] Bovendien werd verwacht dat werkgevers en werknemers zich over het algemeen naar het oordeel van de deskundige van het (thans) het UWV zouden schikken. Op deze manier zou het deskundigenoordeel een gang naar de rechter kunnen voorkomen.[3]

Met ingang van 1 april 2002 – met de invoering van de Wet verbetering poortwachter – is de mogelijkheid gecreëerd om op andere punten een deskundigenoordeel van het UWV aan te vragen. Sindsdien kan het UWV worden gevraagd of bepaalde werkzaamheden binnen het bedrijf van de werkgever als passende arbeid voor de (zieke) werknemer kunnen worden beschouwd, en of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verricht ten aanzien van de werknemer. Hiermee is beoogd de positie van de zieke werknemer in zijn re-integratie te versterken.[4] Ook de werkgever kreeg overigens de mogelijkheid op deze punten een deskundigenoordeel aan te vragen.

In 2004 is de mogelijkheid ingevoerd om het UWV te verzoeken om een deskundigenoordeel aan te vragen over de re-integratie-inspanningen van de werknemer (de loondoorbetalingsplicht tijdens ziekte is toen bovendien verlengd naar 104 weken).[5] Sindsdien is een werknemer bovendien verplicht om ook op dit punt een UWV-deskundigenoordeel aan te vragen voordat hij in een juridische procedure doorbetaling van loon tijdens ziekte vordert.

 

Waarover kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd?

Uit het voorgaande blijkt dat de mogelijkheid een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV ertoe strekt geschillen tussen werkgever en werknemer over zaken aangaande de re-integratie zoveel mogelijk te voorkomen, althans te beperken. Daarnaast sterkt het deskundigenoordeel ertoe de ‘workload’ van de rechter te verminderen, mocht de kwestie uiteindelijk toch voor de rechter komen. Op welke punten kan nu exact een deskundigenoordeel aangevraagd? Hieronder een kort overzicht:

 

1. Deskundigenoordeel ‘ziek-niet ziek’

Het UWV kan ten eerste een oordeel geven over de vraag of de werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte.[6] Dit is alleen mogelijk als sprake is van een geschil tussen werkgever en werknemer over het recht op doorbetaling van loon tijdens ziekte. Bijvoorbeeld omdat de werkgever stelt dat de werknemer niet ziek is en de loondoorbetaling heeft stopgezet (‘geen arbeid, geen loon’). Het kan ook zijn dat de werkgever van mening is dat de ziekte van de werknemer hem niet beperkt in zijn werkzaamheden. Het UWV zal in beiden gevallen beoordelen of de werknemer wegens ziekte beperkt is in het verrichten van de bedongen werkzaamheden.

 

2. Deskundigenoordeel ‘re-integratie-inspanningen werknemer’

Ten tweede kan het UWV worden verzocht een oordeel te geven over de vraag of de werknemer zijn re-integratieverplichtingen nakomt.[7] Een werknemer kan hierbij belang hebben als de werkgever heeft besloten de loondoorbetaling stop te zetten in verband met de re-integratie-inspanningen. Bijvoorbeeld omdat de werkgever stelt dat de werknemer zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten of niet meewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak.[8] Ook een werkgever kan belang hebben bij een dergelijk deskundigenoordeel. Bijvoorbeeld als hij overweegt sancties (bijvoorbeeld stopzetten loon) op te leggen aan de werknemer in verband met de re-integratie, maar twijfelt over de vraag of de werknemer inderdaad tekortschiet.

 

3. Deskundigenoordeel ‘passende arbeid’

In het kader van de re-integratie is de werkgever verplicht de zieke werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten als vast staat dat de eigen arbeid (nog) niet kan worden verricht.[9] De zieke werknemer is verplicht dergelijke passende arbeid te verrichten.[10] Er kan een geschil ontstaan over de vraag of de door de werkgever aangeboden (of de door de werknemer gewenste) arbeid ‘passend’ is. Het UWV kan in zo’n geval worden verzocht hierover een deskundigenoordeel te geven.[11] Aan de hand van de omstandigheden van het geval zal dan worden bepaald in hoeverre de betreffende arbeid passend is. Denk bijvoorbeeld aan omstandigheden als arbeidsverleden, opleiding, gezondheidstoestand, afstand tot het werk, loon, hoe lang de werknemer al arbeidsongeschikt is, etc.[12]

 

4. Deskundigenoordeel ‘re-integratie-inspanningen werkgever’

Als een werkgever tekort is geschoten in zijn re-integratieverplichtingen en de werknemer blijft 104 weken (2 jaar) onafgebroken ziek, dan kan het UWV besluiten een zogenoemde ‘loonsanctie’ op te leggen aan de werkgever.[13] De werkgever is dan verplicht om nog 52 weken (1 jaar) langer het loon door te betalen aan de zieke werknemer. Gedurende deze ‘verlengde wachttijd’ geldt bovendien een opzegverbod tijdens ziekte. De gedachte hierachter is dat de werkgevers zoveel mogelijk moeten voorkomen dat werknemers langdurig arbeidsongeschikt worden en terugvallen op sociale voorzieningen.

Als een werkgever twijfelt over de vraag of hij gedurende de re-integratie voldoende onderneemt, dan kan het raadzaam zijn hierover een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Bijvoorbeeld ingeval een zieke werknemer ondanks verrichte re-integratie-inspanningen na 1 jaar nog niet in staat is de eigen of andere passende arbeid bij de werkgever te verrichten. Doorgaans wordt namelijk verwacht dat de werkgever op dat moment (het zogenoemde ‘opschudmoment’) de mogelijkheden voor werk bij een ander bedrijf in kaart brengt (tweede spoor).[14] Alvorens daartoe over te gaan, kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd.Er kunnen ook deskundigenoordelen worden aangevraagd over andere kwesties, bijvoorbeeld over de vraag of een door de werkgever voorgenomen ontslag wegens frequent ziekteverzuim gerechtvaardigd is (de zogenoemde ‘c-grond’). In dit blog bespreek ik alleen de hiervoor genoemde deskundigenoordelen.

 

In sommige gevallen is het aanvragen van een deskundigenoordeel verplicht

Zowel werkgever als werknemer kunnen te allen tijde een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV (m.u.v. het deskundigenoordeel ‘ziek-niet ziek’ – daarvoor moet eerst sprake zijn van een geschil over de loondoorbetaling). Alleen in bijzondere gevallen geldt een verplichting een deskundigenoordeel aan te vragen.

Dat is ten eerste het geval als een werknemer de rechter verzoekt om de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van loon tijdens ziekte.[15] De werknemer moet dan zowel een deskundigenoordeel ‘ziek-niet ziek’ als ‘re-integratie-inspanningen werknemer’ kunnen overhandigen. Laat een werknemer na de vereiste deskundigenoordelen te overleggen, dan wordt de werknemer niet-ontvankelijk verklaard. Belangrijk te onthouden is dat deze verplichting niet geldt als de werknemer in kort geding (d.w.z. de werknemer verzoekt alleen om een voorlopige maatregel) de rechter verzoekt de werkgever te gebieden het loon door te betalen.[16]

Ten tweede is een deskundigenoordeel verplicht als de werknemer de rechter verzoekt om de werkgever te veroordelen tot nakoming van zijn re-integratieverplichtingen.[17] Er moet dan vooraf een deskundigenoordeel ‘re-integratie-inspanningen werkgever’ worden aangevraagd bij het UWV. Dat kan bijvoorbeeld spelen als de werknemer meent dat hij bepaalde werkzaamheden kan verrichten, maar de werkgever van mening is dat de werknemer hier medisch gezien niet toe in staat is.

Tot slot, indien de werknemer ernstig tekortschiet in zijn re-integratieverplichtingen en de werkgever om die reden de arbeidsovereenkomst wenst te laten ontbinden door de kantonrechter, dan moet de werkgever hierover vooraf een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV.[18] Dit betreft het deskundigenoordeel ‘re-integratie-inspanningen werknemer’.

 

Een praktijkvoorbeeld

Het belang van het tijdig aanvragen van een deskundigenoordeel blijkt uit een zaak die vorig jaar (2017) speelde bij het hof Den Bosch.[19] De werkgever had de rechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, primair omdat de werknemer tekort was geschoten in zijn re-integratieverplichtingen en daardoor ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld (de e-grond), subsidiair omdat inmiddels een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie was ontstaan (de g-grond). De werknemer verweerde zich hiertegen en eiste in dezelfde procedure een veroordeling van de werkgever tot doorbetaling van het loon tijdens ziekte.

Het hof oordeelde dat de arbeidsovereenkomst niet kon worden ontbonden wegens het gestelde ernstig verwijtbaar handelen omdat de werkgever had nagelaten tijdig een deskundigenoordeel (‘re-integratie-inspanningen werknemer’) te verstrekken aan de rechter.[20] Daarnaast wees het hof het verzoek van de werknemer – tot doorbetaling van loon tijdens ziekte – af omdat ook de werknemer had nagelaten de vereiste deskundigenoordelen te overleggen. De werknemer had alleen een deskundigenoordeel ‘ziek-niet ziek’ overgelegd, maar geen deskundigenoordeel ‘re-integratie-inspanningen werknemer’. De arbeidsovereenkomst werd uiteindelijk wel ontbonden omdat volgens het hof inmiddels sprake was een verstoorde arbeidsrelatie.

 

Conclusie

Het is mogelijk op verschillende punten aangaande ziekte en re-integratie een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Zowel werkgever als werknemer kunnen in beginsel te allen tijde gebruik maken van deze mogelijkheid. Op de website van het UWV is precies aangegeven hoe werkgevers en werknemers een deskundigenoordeel kunnen aanvragen, wat de kosten hiervan zijn en hoe lang het ongeveer duurt (in principe 2 weken).[21] Houd er rekening mee dat het aanvragen van een deskundigenoordeel in sommige juridische procedures verplicht is. Het is raadzaam hierover vooraf juridisch advies in te winnen.

ZIE OOK

BOEK

Wilt u meer weten over het beëindigen van arbeidsovereenkomsten? Lees het boek ‘Ontslag in goed overleg’

Hoe zat het ook alweer met het concurrentiebeding? Worden vakantiedagen uitbetaald bij einde dienstverband? En hoe wordt een ontslagvergoeding belast? Dit zijn slechts enkele vragen waar zowel werkgevers als werknemers mee te maken krijgen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

In Ontslag in goed overleg bespreekt Maurits van Buren punt voor punt de voorwaarden van een beëindigingsregeling. Per voorwaarde wordt toegelicht wat deze inhoudt en welke factoren daarop van invloed zijn. Bij iedere voorwaarde wordt daarnaast een aantal voorbeelden gegeven uit de praktijk. Ontslag in goed overleg is een praktisch handboek voor iedereen die betrokken is bij het onderhandelen van een beëindigingsregeling bij ontslag. Of u nu een zelfstandig ondernemer of HR-adviseur bent. Of indien uw werkgever ú ontslag heeft aangezegd. Ontslag in goed overleg is verkrijgbaar via bol.com en managementboek.nl.

VOETNOTEN

[1] Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz).
[2] Kamerstukken II, 1995-1996, 24 439, nr. 3, p. 23-25 en 63-65.
[3] Kamerstukken II, 1995-1996, 24 439, nr. 3, p. 23-25 en 63-65.
[4] Kamerstukken II, 2000-2001, 27 678, nr. 3, p. 11-12.
[5] Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (Wvlbz).
[6] Art. 32 lid 1 Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI). Strikt genomen zou ook een deskundigenoordeel kunnen worden aangevraagd over de vraag of de werkneemster arbeidsongeschikt is wegens zwangerschap of bevalling (cf. art. 7:629 lid 1 BW).
[7] Art. 32 lid 2 Wet SUWI.
[8] Art. 7:660a lid 1 onder c jo. 629 lid 3 onder c BW, resp. art. 7:660a lid 1 onder b jo. 629 lid 3 onder e BW.
[9] Art. 7:658a lid 1 en 2 BW.
[10] Art. 7:660a lid 1 onder c BW.
[11] Art. 32 lid 3 onder a Wet SUWI.
[12] Art. 7:658a lid 4 BW.
[13] Art. 25 lid 9 Wet WIA.
[14] Beleidsregels beoordelingskader poortwachter, paragraaf 5.
[15] Art. 7:629a lid 1 BW.
[16] HR 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1673.
[17] Art. 7:658b lid 1 BW.
[18] Art. 7:669 lid 3 onder e jo. 671b lid 5 BW.
[19] Hof ’s-Hertogenbosch 24 augustus 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:3683.
[20] De werkgever had dit pas in hoger beroep gedaan. Volgens het hof had de werkgever dit al in eerste aanleg (bij de kantonrechter) moeten doen.
[21] Art. 32a lid 3 Wet SUWI.

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?