Hoge Raad rekt ontslagbescherming OR-leden op

In een recent arrest heeft de Hoge Raad de ontslagbescherming van OR-leden opgerekt. Voor OR-leden geldt al een extra ontslagbescherming in de vorm van een opzegverbod. Dat opzegverbod geldt nu ook ingeval de OR formeel gezien is opgehouden te bestaan maar de werkgever en de OR-leden nog wel handelen als ware er een OR.

 

Ontslagbescherming OR-leden

Leden van een ondernemingsraad (OR) genieten aanvullende ontslagbescherming. Dit volgt uit artikel 7:670 lid 4 onder 1 BW. In de praktijk betekent dit dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een OR-lid niet kan opzeggen wegens de a- of b-grond (kort gezegd: reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid). Ook een verzoek bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een OR-lid wegens één van de persoonsgebonden ontslaggronden (c- tot en met h) zal in de regel stranden, tenzij één van de twee in de wet genoemde uitzonderingen zich voordoet (te weten: het ontbindingsverzoek houdt geen verband met het OR-lidmaatschap óf er is sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen).

 

Casus en oordeel hof Amsterdam

Voor een beroep op deze ontslagbescherming voor OR-leden moet uiteraard wel vaststaan dat de werknemer lid is van een nog bestaande OR. Daar ging het in deze zaak om. De werknemer in kwestie was in 2000 toegetreden tot de OR. In 2003 zouden verkiezingen plaatsvinden voor een nieuwe OR maar die zijn niet doorgegaan omdat er onder het personeel onvoldoende belangstelling voor was. De op dat moment zittende OR-leden, waaronder de werknemer, hebben toen aangekondigd hun werkzaamheden als OR te blijven voortzetten. Formeel gezien lijkt er vanaf dat moment geen OR meer te zijn, maar de werkgever blijft de “OR-leden” feitelijk wel als OR behandelen, bijvoorbeeld door hen advies te vragen over besluitvorming. De OR-leden treden daarna ook naar buiten toe als ware er een OR.

In 2009 wordt de werknemer ontslagen wegens een reorganisatie. De werknemer beroept zich vervolgens op het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap. De werkgever stelt dat de werknemer deze ontslagbescherming niet toekomt omdat er (formeel gezien) geen OR meer is. De werknemer wordt zowel in eerste aanleg als in hoger beroep in het gelijk gesteld. Het hof stelt kort gezegd dat de werkgever, gelet op de omstandigheden van het geval (daarmee doelend op het feit dat de werkgever de (gewezen) OR-leden jarenlang feitelijk als OR had behandeld), niet meer in redelijkheid kon stellen dat er geen OR meer was. In de lijn hiervan kon de werkgever dus niet stellen dat de werknemer geen ontslagbescherming meer toekwam.

 

Oordeel Hoge Raad

De werkgever legt de zaak daarna voor aan de Hoge Raad en stelt daarbij onder andere dat het hof ten onrechte het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap heeft toegepast daar er formeel geen OR meer was toen de werknemer werd ontslagen. De Hoge Raad gaat hier niet in mee en stelt dat het hof het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap terecht heeft uitgelegd conform de ratio van deze bepaling. Deze ratio is gelegen in de bescherming van de betrokken werknemers tegen benadeling als gevolg van hun activiteiten in het kader van de medezeggenschap en in het waarborgen van hun onafhankelijke positie die voor de uitoefening van die taken nodig is. De uitleg van het hof, inhoudende dat het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap ook van toepassing is in “een geval dat de desbetreffende ondernemingsraad niet in alle opzichten voldoet aan de eisen die de WOR daaraan stelt, zoals door het achterwege blijven van de voorgeschreven periodieke verkiezingen van de leden van die ondernemingsraad”, is volgens de Hoge Raad juist. De ontslagbescherming van OR-leden wordt dus opgerekt.

 

Gevolgen voor de praktijk

Voor de praktijk betekent deze uitspraak dat werkgevers goed moeten opletten wanneer een OR formeel gezien ophoudt bestaan, bijvoorbeeld in het geval dat zowel het aantal personeelsleden van de werkgever onder de 50 daalt en de zittingstermijn van de OR-leden verstrijkt. Blijven werkgever en OR daarna handelen als ware er een OR, dan komen de OR-leden, ook al is formeel gezien geen sprake meer van een OR, toch extra ontslagbescherming toe.

Hoge Raad 8 april 2016 (ECLI:NL:HR:2016:604)

Hebt u vragen over reorganiseren en ontslag? Neem contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Deze blog is geschreven door Maurits van Buren, advocaat bij Brantjes Advocaten