Maurits vierkant

MAURITS VAN BUREN / 29 maart 2018

vanburen@brantjesadvocaten.nl | +31 (0) 20 420 2000

ARBEIDSRECHT

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door werkgever verstoorde arbeidsrelatie

Voor een goede invulling van een arbeidsovereenkomst is vereist dat over en weer voldoende vertrouwen is tussen werkgever en werknemer. Is dat vertrouwen er niet meer – of anders gezegd: is sprake van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie – dan kan dat een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De vraag is echter in hoeverre een dergelijke beëindiging ook gerechtvaardigd is als het ontstaan of het voortduren van de verstoorde arbeidsrelatie te wijten is aan handelen of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld omdat de werknemer langdurig ten onrechte op non-actief is gesteld. Kan de arbeidsovereenkomst ook in dat geval worden ontbonden?

De Hoge Raad heeft hierover recentelijk een duidelijk oordeel gegeven: een arbeidsovereenkomst kan ook worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie als dit (uitsluitend) aan de werkgever te wijten is, mits de werkgever niet doelbewust een verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt. Welke gevolgen dit heeft voor de praktijk, licht ik hierna toe.

 

Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie

Op grond van de wet kan een werkgever een arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen als hij daarvoor een ‘redelijke grond’ heeft en herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt.[1] In sommige gevallen geldt dit niet, bijvoorbeeld bij het niet verlengen van een tijdelijk contract, een proeftijdontslag of een ontslag op staande voet, maar dit is wel de hoofdregel.

In de wet is een limitatief aantal ‘redelijke gronden’ voor ontslag opgenomen. Eén daarvan is de situatie waarin sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de zogenoemde ‘g-grond’).[2] Daarvoor is volgens de wetgever wel vereist dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Daarbij geldt dat naarmate de verstoring ernstiger is van aard (denk bijvoorbeeld aan een in korte tijd zeer hoog opgelopen ruzie tussen werkgever en werknemer), minder waarde hoeft te worden gehecht aan de vraag in hoeverre de verstoring duurzaam is.[3] Er is dus sprake van communicerende vaten.

Is sprake van een verstoorde arbeidsrelatie, dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever ontbinden.

 

Kan de arbeidsovereenkomst ook worden ontbonden als de werkgever een verwijt kan worden gemaakt t.a.v. de verstoring in de arbeidsrelatie?

Uit uitspraken die de afgelopen jaren zijn gewezen, blijkt dat het niet altijd even duidelijk is in hoeverre een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie ingeval de werkgever de ‘verstoring’ zelf heeft veroorzaakt. Bijvoorbeeld omdat de werkgever heeft besloten de werknemer bij wijze van sanctie in een lagere functie te plaatsen terwijl daar geen gegronde redenen voor waren.

Neem bijvoorbeeld de uitspraak van de kantonrechter Utrecht van 21 december 2015. In deze zaak oordeelde de kantonrechter dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. Desondanks kon de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden daar de werkgever t.a.v. de verstoorde arbeidsrelatie ‘in overwegende mate’ een verwijt trof.[4] In deze kwestie had de werkgever o.a. een (door haarzelf opgestart) mediationtraject om het conflict op te lossen, beëindigd. Ook de kantonrechter Almere oordeelde (in 2017) dat een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsrelatie in beginsel moet worden afgewezen ‘als de verstoorde arbeidsverhouding grotendeels is veroorzaakt of verergerd door de werkgever’.[5]

Tegelijkertijd wees het hof Den Haag in 2016 een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsrelatie toe ondanks het feit dat de verstoorde arbeidsrelatie ‘zeker ook aan [de werkgever] te wijten’ was.[6] Volgens het hof Den Haag was de ‘schuldvraag’ bij de ontslaggrond verstoorde arbeidsrelatie geen toetsingscriterium. Ook uit de wetsgeschiedenis kan worden opgemaakt dat de schuldvraag niet zozeer relevant is voor de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Zo wordt in de memorie van toelichting bijvoorbeeld gesteld dat o.a. een billijke vergoeding aan de werknemer kan worden toegekend ‘als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan (bijvoorbeeld als gevolg van het niet willen ingaan op avances zijnerzijds) en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag’ en in ‘de situatie waarin de werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren’.[7] Daarmee lijkt de wetgever te impliceren dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook mogelijk is als de werkgever de onderlinge vertrouwensrelatie (al dan niet opzettelijk) ondermijnt.

 

Oordeel van de Hoge Raad: hoe het proces verliep

Alvorens in te gaan op het oordeel van de Hoge Raad geef ik een korte toelichting op het daaraan voorafgaande proces.

De werkgever in kwestie diende in 2016 een verzoek in bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer (een IT-specialist). De werkgever legde daaraan onder meer ten grondslag dat sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter wees het verzoek van de werkgever af. Ten aanzien van de verstoorde arbeidsrelatie stelde de kantonrechter zich op het standpunt dat de werkgever kort voor indiening van het verzoekschrift nog een verbetertraject (van 6 maanden) had voorgesteld aan de werknemer. Dat duidde er volgens de kantonrechter op dat de werkgever – in ieder geval kort vóór indiening van het verzoekschrift – nog vertrouwen had in een verdere samenwerking.

In hoger beroep oordeelde het hof Arnhem-Leeuwarden dat wél sprake was van een zodanig verstoorde arbeidsrelatie dat de arbeidsovereenkomst moest worden beëindigd.[8] Gedurende het dienstverband waren tussen werkgever en werknemer meerdere discussies geweest (bijvoorbeeld over een auto van de zaak). Door de manier waarop de werknemer zich daarbij had geuit was de onderlinge relatie sterk onder druk komen te staan. De omstandigheid dat de werknemer in deze discussies mogelijk wel ‘in zijn recht’ stond, deed volgens het hof niet af aan het feit dat de onderlinge relatie ernstig en duurzaam verstoord is geraakt. Het hof betrok daarbij o.a. de omstandigheid dat collega’s de werknemer uit de weg gingen om niet in onaangename discussies verzeild te raken. De arbeidsovereenkomst werd vervolgens alsnog ontbonden. Verder werd aan de werknemer een transitievergoeding, maar geen billijke vergoeding toegekend. Wat dat laatste betreft, had de werkgever volgens het hof weliswaar verwijtbaar gehandeld jegens de werknemer, maar was geen sprake geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.[9]

 

Hoge Raad: kijk niet zozeer naar de ‘schuldvraag’, maar beoordeel of de werkgever ‘doelbewust’ c.q. opzettelijk een verstoorde arbeidsrelatie heeft gecreëerd

In de procedure bij de Hoge Raad ging het o.a. om de vraag óf het hof Arnhem-Leeuwarden de arbeidsovereenkomst onder deze omstandigheden wel had mogen ontbinden. Volgens de werknemer – die het cassatieberoep had ingesteld – was immers niet vast komen te staan dat de werknemer een verwijt kon worden gemaakt t.a.v. de verstoorde arbeidsrelatie. Daarnaast had het hof in zijn oordeel overwogen dat de werkgever op bepaalde punten verwijtbaar had gehandeld jegens de werknemer.

Volgens de Hoge Raad kan echter óók sprake zijn van een verstoorde arbeidsrelatie als de werknemer daartoe geen enkel verwijt kan worden gemaakt. Hetzelfde geldt voor het geval de verstoorde arbeidsrelatie (mede) aan de werkgever kan worden verweten.[10] Daarmee zegt de Hoge Raad in feite dat een arbeidsovereenkomst óók kan worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie als deze ‘verstoring’ volledig aan de werkgever kan worden toegerekend. Dat betekent echter nog niet dat de vraag in hoeverre de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld – de ‘schuldvraag’ om het zo maar te zeggen – niet relevant is. De Hoge Raad benadrukt namelijk dat de werkgever in dit geval niet doelbewust een verstoorde arbeidsrelatie had gecreëerd. Er was dus geen sprake van opzet aan de kant van de werkgever.

Kort samengevat: bij een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie moet niet zozeer worden beoordeeld in hoeverre de werkgever schuld heeft aan de verstoorde arbeidsrelatie, maar in hoeverre de werkgever de verstoorde arbeidsrelatie opzettelijk heeft veroorzaakt. Ik kijk in dat kader ook naar de aan de conclusie van de Advocaat-Generaal die voorafging aan het oordeel van de Hoge Raad. Daarin wordt min of meer hetzelfde gesuggereerd.[11]

 

Gevolgen voor de praktijk

Het is lastig te voorspellen in hoeverre de uitspraak van de Hoge Raad gevolgen zal hebben voor de praktijk. Maar als het oordeel van de Hoge Raad zo moet worden gelezen dat een ontbindingsverzoek, als eenmaal vast staat dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, alleen kan worden afgewezen als de werkgever opzettelijk (d.w.z. met het oog op beëindiging van de arbeidsovereenkomst) de onderlinge relatie op scherp heeft gezet, dan is dat m.i. een belangrijke ontwikkeling. In veel gevallen ontstaan ruzies immers niet opzettelijk, maar als gevolg van een onderliggend probleem. Bijvoorbeeld een werknemer die onvoldoende functioneert of een discussie over arbeidsvoorwaarden (zoals in de hiervoor beschreven casus). Dat zou werkgevers meer mogelijkheden geven om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij een verstoorde arbeidsrelatie.

ZIE OOK

BOEK

Wilt u meer weten over het beëindigen van arbeidsovereenkomsten? Lees het boek ‘Ontslag in goed overleg’

Hoe zat het ook alweer met het concurrentiebeding? Worden vakantiedagen uitbetaald bij einde dienstverband? En hoe wordt een ontslagvergoeding belast? Dit zijn slechts enkele vragen waar zowel werkgevers als werknemers mee te maken krijgen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden.

In Ontslag in goed overleg bespreekt Maurits van Buren punt voor punt de voorwaarden van een beëindigingsregeling. Per voorwaarde wordt toegelicht wat deze inhoudt en welke factoren daarop van invloed zijn. Bij iedere voorwaarde wordt daarnaast een aantal voorbeelden gegeven uit de praktijk. Ontslag in goed overleg is een praktisch handboek voor iedereen die betrokken is bij het onderhandelen van een beëindigingsregeling bij ontslag. Of u nu een zelfstandig ondernemer of HR-adviseur bent. Of indien uw werkgever ú ontslag heeft aangezegd. Ontslag in goed overleg is verkrijgbaar via bol.com en managementboek.nl.

VOETNOTEN

[1] Art. 7:669 lid 1 BW.
[2] Art. 7:669 lid 3 onder g BW.
[3] Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 46.
[4] Kantonrechter Utrecht 21 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:9189, r.o. 4.3.
[5] Kantonrechter Almere 19 januari 2017, ECLI:NL:RBMNE:2017:144, r.o. 5.6.
[6] Hof Den Haag 23 augustus 2016, ECLI:GHDHA:2016:2441, r.o. 17.
[7] Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 34.
[8] Hof Arnhem-Leeuwarden 8 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:1984, r.o. 5.6.
[9] Hof Arnhem-Leeuwarden 8 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:1984, r.o. 5.9.
[10] Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220, r.o. 3.3.2.
[11] ECLI:NL:PHR:2017:1256, overweging 3.23 en 3.24.

Op de hoogte blijven van alle arbeidsrechtelijke ontwikkelingen?