PRAKTIJKCASES ARBEIDSRECHT

Ontslag wegens extremistische uitingen op internet

22-06-2017

Maurits-site thumbnail

MAURITS VAN BUREN

Het behandelen van geschillen tussen werkgevers en werknemers kent meerdere facetten. De belangen van beide partijen bij de uitkomst van het geschil kunnen groot zijn. Bovendien kan de kwestie gevoelig liggen. De regels aan de hand waarvan een geschil wordt beslecht, zijn doorgaans gecompliceerd en soms ook voor meerdere interpretaties vatbaar. Het is dus belangrijk u goed te laten adviseren, maar ook om bewust te zijn van de verschillende aandachtspunten.

De komende tijd bespreek ik een aantal praktijkcases in het arbeidsrecht. Doel is personen die regelmatig betrokken zijn bij arbeidsrechtelijke kwesties te informeren over belangrijke ontwikkelingen in de rechtspraak. Maar ook als u slechts eenmalig betrokken bent bij een geschil met uw werkgever of werknemer kan het voor u nuttig zijn up to date te blijven.

Deze praktijkcase gaat over een werknemer die binnen een aantal dagen na zijn aanstelling ontslag wordt aangezegd. Gebleken was dat de werknemer bepaalde (politiek gekleurde) uitingen op internet had gedaan. Volgens de werkgever maakte dit hem ongeschikt voor zijn werk. Dit had bovendien tot grote onrust geleid binnen de organisatie.

De feiten

De werknemer in kwestie heeft in het verleden twee stages gelopen bij een school als docent geschiedenis. Hij solliciteert ongeveer een jaar na afronding van de laatste stage bij dezelfde school. Tijdens de sollicitatie komt het volgende aan de orde: gedurende zijn laatste stage is gebleken dat hij ca. 4 jaar geleden aanwezig was bij een mars van een extreemrechtse politieke partij en bij een rechtszaak tegen o.a. de voorman van deze partij. Er wordt gevraagd of hij sindsdien nog uitingen heeft gedaan op social media waaruit een voorkeur zou kunnen blijken voor het gedachtegoed van deze partij. De werknemer geeft aan dat dit niet het geval is. De werknemer wordt aangenomen.

Een paar dagen na zijn aanstelling komen er bij de school berichten binnen over het verleden van de werknemer. Hij blijkt gedurende de periode tussen zijn stages uitingen op internet te hebben gedaan waaruit o.a. kan worden afgeleid dat hij de standpunten van voornoemde politieke partij onderschrijft. Het grootste deel van deze uitingen bleek ook al bij de school bekend te zijn, maar bij medewerkers die niet betrokken waren bij het sollicitatietraject. De school laat de werknemer vervolgens weten dat hij toch niet aangenomen wordt. Dit vanwege zijn politieke voorkeuren. De werknemer is het daar niet mee eens: hij stelt dat a) de school bekend was met zijn verleden en b) hij inmiddels is veranderd en niet meer betrokken is bij de bewuste partij.

Er ontstaat een geschil. De school verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer op zo kort mogelijke termijn te ontbinden. De vraag is of de school gegronde redenen heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen.[1]

 

De school heeft gegronde redenen de arbeidsovereenkomst te beëindigen

Deze zaak speelde vorig jaar bij de kantonrechter Enschede en dit jaar (in hoger beroep) bij het hof Arnhem-Leeuwarden. Volgens de kantonrechter was sprake van zodanige feiten en omstandigheden dat van de school niet in redelijkheid kan worden verwacht de arbeidsovereenkomst voort te zetten (de zogenoemde ‘h-grond’).

Waar baseert de kantonrechter deze conclusie op? Benadrukt wordt dat een docent een voorbeeldfunctie heeft die moet passen bij de missie en onderwijsvisie van de school. ‘Die voorbeeldfunctie houdt niet op bij het einde van de lesdag, maar strekt zich, onder meer als het gaat om respect voor anderen, ook tot daarbuiten uit, tot in het openbare domein waartoe internet behoort’, aldus de kantonrechter. Met zijn uitingen op internet heeft de werknemer deze grenzen ver overschreden. Bovendien heeft hij daar ook niet uitdrukkelijk afstand van genomen. Dit alles maakt de werknemer volgens de kantonrechter ongeschikt voor de functie van docent. De kantonrechter benadrukt los daarvan ook de onrust die inmiddels is ontstaan rondom de werknemer.

Het hof (in hoger beroep) onderschrijft deze conclusie, maar benadrukt ook dat de school tijdens het sollicitatietraject op het verkeerde been is gezet. Het hof stelt vast dat de werknemer geen volledig antwoord heeft gegeven op de vraag van de school naar zijn uitingen op social media. Dit terwijl de werknemer wist, althans had kunnen weten, dat de personen in de sollicitatiecommissie niet bekend waren met zijn verleden.[2] Inmiddels was bovendien gebleken dat de school na afloop van de tweede stage had aangegeven dat de werknemer niet hoefde te rekenen op een benoeming als docent geschiedenis. Door ook daar niets over te zeggen heeft de werknemer het risico aanvaard dat de school zijn aanstelling zou kunnen beëindigen met een beroep op deze (nadere) informatie, aldus het hof.[3]

Gaat het om de politieke voorkeur van de werknemer of om de toonzetting van zijn uitingen op internet?

Interessant is dat het hof benadrukt dat de reden voor het ontslag geen verband houdt met de politieke voorkeuren van de werknemer, maar met het verzwijgen van informatie tijdens de sollicitatie, de wijze waarop hij zich heeft geuit op het internet en de onrust die inmiddels is ontstaan binnen de school (en het risico op escalatie). Dit terwijl de school, in ieder geval in eerste instantie, juist de politieke voorkeur van de werknemer had aangevoerd als ontslaggrond.[4] Op deze manier wordt de discussie uit de politieke sfeer gehaald. Indien louter de politieke voorkeur van de werknemer als ontslaggrond zou hebben te gelden, dan zou het ontbindingsverzoek van de werkgever mogelijk zijn afgewezen. Een werkgever mag bij benoeming en ontslag namelijk geen onderscheid maken op grond van politieke gezindheid.[5]

 

Is de school op het verkeerde been gezet? En kan dit de werknemer worden verweten?

Volgens het hof had de werknemer tijdens het sollicitatietraject kunnen constateren dat de medewerkers in de sollicitatiecommissie niet bekend waren met zijn volledige verleden. Door geen volledige openheid van zaken te geven, heeft hij het risico aanvaard dat deze informatie naderhand alsnog tegen hem gebruikt zou worden.

Opmerkelijk is dat de kantonrechter (in eerste aanleg) tot een andere conclusie kwam. De kantonrechter overwoog namelijk dat de sollicitatiecommissie weliswaar niet bekend was met alle feiten, maar dat twee andere medewerkers binnen de school daar wél bekend mee waren. Deze kennis kon aan de school worden ‘toegerekend’.[6] De werknemer mocht er dus op vertrouwen dat de school bekend was met zijn verleden. Bovendien overwoog de kantonrechter dat de werknemer niet verplicht was een (correct) antwoord te geven op de vraag van de school omdat werd gevraagd naar zijn politieke voorkeur (wat in strijd is met het verbod op discriminatie wegens politieke voorkeur).[7]

De uitspraak van het hof lezend, lijkt het erop dat m.n. de toonzetting van de werknemer zijn uitingen op internet én het feit dat deze uitingen niet te verenigen waren met zijn (voorbeeld)functie van docent geschiedenis uiteindelijk de doorslag hebben gegeven. Gelet hierop had de werknemer hier duidelijker over moeten zijn tijdens de sollicitatie. Ook al was de school (alleen dus niet de sollicitatiecommissie) bekend met zijn verleden en zou uit zijn antwoorden ook zijn politieke voorkeur blijken.

 

Conclusie

Deze uitspraken geven enkele interessante inzichten. In hoeverre is een werknemer bijv. gehouden tijdens een sollicitatie bepaalde informatie te delen met zijn potentiële werkgever? Zeker wanneer het gaat om informatie waaruit een politieke voorkeur kan worden afgeleid én informatie waar de werkgever – zei het via andere medewerkers – mee bekend is? Het lijkt erop dat naarmate de informatie gevoeliger ligt, het eerder op de weg ligt van de werknemer hier melding van te maken.

Los daarvan lijkt ook de ‘onhoudbaarheid’ van een situatie – los van de vraag of het vertrouwen tussen werkgever en werknemer al dan niet (duurzaam) is aangetast – van belang voor de vraag of een arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Ik kijk dan bijv. naar het feit dat de grote onrust binnen de school en het risico op verdere escalatie is meegewogen als relevante omstandigheid.[8] Dat lijkt een open deur, maar bij de invoering van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 heeft de wetgever duidelijk aangegeven dat de (in dit geval gebruikte) ‘h-grond’ heel beperkt moet worden geïnterpreteerd (denk aan detentie, illegaliteit van de werknemer, niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning). Onder verwijzing naar deze uitspraken zou kunnen worden gesteld dat ook sprake is van een redelijke (h-)grond als het functioneren van de organisatie in gevaar dreigt te komen bij voortzetting van het dienstverband.

Hebt u zelf een praktijkcase die u graag behandeld zou willen zien?

Geef het aan ons door!

Uw naam (verplicht)

Uw e-mailadres (verplicht)

Onderwerp praktijkcase

Toelichting

* Als wij besluiten uw case te bespreken als ‘Praktijkcase arbeidsrecht’ kunnen wij ervoor kiezen bepaalde elementen te wijzigen of weg te laten teneinde de leesbaarheid te bevorderen.

Voetnoten

[1] Met het oog op de leesbaarheid is ervoor gekozen niet alle geschilpunten van de betreffende zaak te bespreken. In deze kwestie stond bijv. ook ter discussie of rechtsgeldig een arbeidsovereenkomst was overeengekomen.
[2] Hof Arnhem-Leeuwarden 24 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2509, r.o. 5.10-5.11.
[3] Hof Arnhem-Leeuwarden 24 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2509, r.o. 5.14.
[4] Hof Arnhem-Leeuwarden 24 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2509, r.o. 3.13 (‘We zijn van mening dat er voldoende aanwijzingen zijn dat hij zich in elk geval nog tot zeer recent verbonden heeft met politieke voorkeuren die hem naar onze mening ongeschikt maken voor het doceren van het vak geschiedenis op onze school.’).
[5] Art. 1 jo. 5 lid 1 onder c Algemene Wet Gelijke Behandeling.
[6] Kantonrechter Enschede 31 augustus 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:3337, r.o. 4.1.3-4.1.4.
[7] Kantonrechter Enschede 31 augustus 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:3337, r.o. 4.1.4.
[8] Hof Arnhem-Leeuwarden 24 maart 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:2509, r.o. 5.15.