Uiterlijk 1 januari 2027 moet de richtlijn zijn opgenomen in de Nederlandse wetgeving. De oorspronkelijke ingangsdatum was 7 juni 2026. Rechters zullen vanaf die datum waarschijnlijk al rekening houden met de nieuwe regels bij de uitleg van bestaande wetgeving. De Nederlandse arbeidsinspectie gaat toezicht houden en handhaven. Niet-naleving kan leiden tot dwangsommen, boetes, claims en reputatieschade.

Belangrijkste verandering

Gelijk loon voor gelijk (of gelijkwaardig) werk. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat hun beloningssysteem:

• Gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria;
• Functies beoordeelt op vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden;
• Geen direct of indirect onderscheid maakt op geslacht.

Werkgevers moeten zich dus de vraag stellen of het salarisverschil tussen werknemer X en Y  in gelijk(waardig) werk uit te leggen is op basis van bovengenoemde criteria. Voorbeelden:

• Een accountmanager verdient € 4.500,– per maand terwijl zijn collega accountmanager € 4.000,– verdient. Dan kan dat verschil gerechtvaardigd zijn als het bijvoorbeeld is gebaseerd op aantoonbaar betere verkoopresultaten, extra verantwoordelijkheden of relevante werkervaring. Is het verschil ontstaan omdat werknemer X beter heeft onderhandeld bij indiensttreding, dan wordt dat lastiger uitleggen.
• Een data-analist verdient € 5.500 per maand omdat de arbeidsmarkt krap is en er niemand te vinden is voor een lager salaris in die functie. Een collega data-analist met vergelijkbare werkervaring en werkzaamheden zit er al jaren en verdient € 4.800,–. Is dat verschil nog objectief te verklaren als beide werknemers hetzelfde werk doen?
• Een mannelijke marketingmedewerker die tien jaar geleden is aangenomen, verdient € 4.500 per maand door individuele salarisverhogingen in de loop der jaren. Een vrouwelijke collega marketingmedewerker is drie jaar geleden aangenomen en verdient € 4.100 omdat die is ingestroomd volgens de standaard salarisschaal. Is dat verschil te rechtvaardigen aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria?

5% loonkloof? Actie vereist

Blijkt binnen een functiegroep een loonverschil van 5% of meer dat niet objectief te verklaren is? Dan moet de werkgever samen met de ondernemingsraad een loonevaluatie uitvoeren, en corrigerende maatregelen nemen. Denk aan salarisaanpassing van de onderbetaalde werknemer(s), herindeling van functies of salarisschalen, aanpassing van het beloningsbeleid, correcties in variabele beloning.

Verdere aandachtspunten

• Werkgevers moeten bij vacatures het startsalaris of de bandbreedte vermelden. Daarnaast mag in sollicitatieprocedure niet meer worden gevraagd naar het vorige salaris.

• Werknemers krijgen recht op informatie over het gemiddelde loon van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Werkgevers moeten die informatie binnen twee maanden na een verzoek verstrekken.

• Werkgevers met 100+ werknemers moeten elke drie jaar rapporteren over hun loonkloof. Werkgever met 250+ werknemers moeten dat jaarlijks doen.

Welke acties kunnen werkgevers nu al ondernemen?

De richtlijn gaat niet alleen over gelijkheid, maar ook over governance, risicobeheersing en juridische verdedigbaarheid van het beloningssysteem. Hieronder een stappenplan.

Analyseer de loondata

• is sprake van een loonkloof, zo ja hoe groot is die?
• zit er verschil per functiegroep?
• hoe zit het met bonussen en variabele beloning?

Controleer de functiewaardering

• zijn criteria objectief en genderneutraal vastgelegd?
• zijn functies consistent ingedeeld?
• kan worden uitgelegd waarom iemand in schaal X zit?

Herijk het salarisbeleid

• zijn doorgroeicriteria helder vastgelegd?
• in loonontwikkeling transparant en uitlegbaar?
• zijn uitzonderingen goed gedocumenteerd?
• zijn individuele afspraken objectief verdedigbaar?

Bereid de organisatie voor

• informeer HR en management
• betrek de ondernemingsraad
• zorg voor goede afhandeling van informatieverzoeken
• stel een klachtenregeling op
• maak modeldocumenten voor loontransparantie en compliance checks
• zorg dat HR, legal en data-analyse goed op elkaar aansluiten

Deze blog verscheen eerder op 20 januari 2026, op Kijk op Noord-Holland.

Patricia Neijtzell de Wilde

Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten

Het bericht Equal pay en loontransparantie: wat komt er op werkgevers af? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Steeds vaker hoor ik in gesprekken met werkgevers: “het systeem laat zien dat het niet goed gaat. Dus we zetten nu in op een ontslagsituatie.”
Dat systeem is dan een digitale-tool die (geautomatiseerd) prestaties meet, collega’s vergelijkt, verzuim analyseert of afwijkend gedrag signaleert. Efficiënt? Waarschijnlijk wel. Maar juridisch gezien ook riskant.

Digitalisering creëert deels objectiviteit aan de hand van bijvoorbeeld cijfers, scores of grafieken. Echter, het uitgangspunt blijft dat een werkgever de werknemer beoordeelt en niet een algoritme. De werkgever blijft volledig verantwoordelijk voor beslissingen over functioneren, beoordeling en ontslag. Daarbij zal dus ook altijd de menselijke maat een rol spelen, net als de specifieke omstandigheden van het geval. Rechters maken korte metten met het uitsluitend verwijzen naar een geautomatiseerde analyse.

Een geautomatiseerde analyse kan immers bijvoorbeeld wel laten zien dat iemand minder productief is dan collega’s of targets niet (helemaal) haalt, maar die analyse houdt geen rekening met de redenen daarvan en het zegt ook niets over de inzet, (ontbrekende) begeleiding en/of feedback, verwachtingen en eventuele ziekte en privéomstandigheden. Hetmist context. Iedere casus verlangt dus maatwerk.

Daar komt bij dat een digitale tool al snel raakt aan privacy en profilering. Werknemers moeten in ieder geval weten dát en hoe zij worden gemonitord. Bovendien is geautomatiseerde besluitvorming zonder menselijke tussenkomst niet toegestaan onder de privacywetgeving.

Verder rijst ook de vraag of de geautomatiseerde analyse wel zo ‘’objectief’’ is. Data zijn niet altijd neutraal, maar geselecteerd, geïnterpreteerd en gewogen. Wie bepaalt bijvoorbeeld welke KPI’s tellen en in welke mate, en wie corrigeert eventuele afwijkingen, en wie kijkt er naar het gesprek dat nooit is gevoerd maar wel noodzakelijk was?

In bepaalde casus zie ik het misgaan wanneer digitale tools worden gebruikt als vervanging van leidinggeven en de verplichtingen die horen bij het goed werkgeverschap. Dan is er bijvoorbeeld geen of weinig feedback gegeven, liggen er geen duidelijke verwachtingen of waarschuwingen vast, is er geen deugdelijk verbetertraject doorlopen en/of onvoldoende begeleiding of scholing geboden.

Digitale tools kunnen een heel nuttig hulpmiddel zijn bij een functioneringscasus, maar wel als ondersteuning en handvat voor een vervolgstap in overleg, niet als eenzijdige beslistool. Met alleen een digitale tool bouw je geen ‘’dossier’’ op, maar juist risico’s. Nuance per arbeidsrechtelijke casus blijft belangrijk en nuance laat zich vooralsnog slecht automatiseren.

Deze blog verscheen eerder op 20 januari 2026, op Kijk op Noord-Holland.

Patricia Neijtzell de Wilde

Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten

Het bericht Nieuw jaar, nieuwe technologie: digitalisering creëert objectiviteit, maar arbeidsrecht vraagt om nuance. verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

De Arbowet kent geen thermische grenswaarde (maximale temperatuur waarbij het werk gestaakt mag worden). Een tropenrooster geldt op de basisschool. Sommige afzonderlijke cao’s of specifieke brancheregels kennen overigens wel dergelijke bepalingen. Als werkgever is het van belang om je daarvan bewust te zijn, kijk dus goed wat er op de betreffende organisatie van toepassing is.

Een gezond binnenklimaat

Werkgevers zijn in ieder geval op grond van de Arbowetgeving altijd verplicht om maatregelen te nemen om een gezond binnenklimaat op kantoor te waarborgen, bijvoorbeeld door middel van airco en zonwering. In geval van buiten werken moeten werkgevers al het noodzakelijke doen om werknemers te beschermen tegen (extreme) hitte en zonnesteek, door bijvoorbeeld de starttijd te vervroegen, beschermende kleding en voldoende drinkwater te bieden.

Hoe zit het dan met thuiswerken? Ook daar heeft de werkgever een zorgplicht. Neemt niet weg dat een ventilator uit de jaren 90, het advies om de koelste plek van het huis op te zoeken, voldoende te drinken en luchtige kleding te dragen, afdoende kan zijn om risico’s te beperken en voorkomen.

Het advies ten aanzien van de luchtige kleding geldt overigens niet altijd voor op kantoor. Het hangt van het type werk en de locatie af, en of een werkgever bepaalde kledingvoorschriften hanteert, maar over het algemeen is de trend: tenen binnen boord en shorts draag je maar in de tuin. Uitstraling gaat boven comfort.

Wat kan je als werkgever dan nog meer doen om hittestress te voorkomen? Ga – waar mogelijk – wat soepeler om met pauze en werktijden, verplaats besprekingen zoveel mogelijk naar de ochtend en zorg voor wat luchtigheid op de werkvloer; een beetje humor koelt niet de temperatuur maar wel het humeur. En als je het als werkgever echt goed wil doen, koop je ijsjes in. Een raketje is toch een stuk effectiever tegen hittestress dan het schrijven van een column over thermische grenswaarden.

Fijne zomer.

Deze blog verscheen eerder op 15 augustus 2025, op Kijk op Noord-Holland.

Patricia Neijtzell de Wilde

Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten

Het bericht Warmte op de werkvloer, wat mag je verwachten? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Het gevolg is onzekerheid bij opdrachtgevers én opdrachtnemers. Enerzijds worden opdrachtgevers voorzichtig en nemen liever niemand aan. Anderzijds zijn er mensen die (noodgedwongen) als zelfstandige werken, maar in feite dezelfde positie hebben als een werknemer – zonder de bescherming die daarbij hoort.

Toetsingskader in twee delen

Een nieuw wetsvoorstel – dat 1 januari 2026 van kracht wordt – moet daar verandering in brengen. Het wetsvoorstel introduceert een helder toetsingskader, wanneer ben je écht zelfstandig, en wanneer niet? Die toets bestaat uit twee delen: (i) een zelfstandigentoets en (ii) een werkrelatietoets. Pas als aan beide toetsen is voldaan, is sprake van zelfstandigheid.

De zelfstandigentoets (i) kijkt bijvoorbeeld naar, of er wordt gewerkt voor eigen rekening en risico. Of er een deugdelijke administratie wordt gevoerd. Of de werkende zich in het economisch verkeer als zelfstandig ondernemer gedraagt. En of er een voorziening is getroffen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen, etc.

De werkrelatietoets (ii) kijkt onder meer naar hoe het werk wordt georganiseerd: kunnen de werktijden en de manier waarop wordt gewerkt zelf worden bepaald? Ontbreekt een hiërarchische controle? Hebben de partijen de bedoeling om anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst arbeid te verrichten?

Daarnaast introduceert de wet de mogelijkheid om in bepaalde sectoren – waar het risico op schijnzelfstandigheid hoog is – aan de hand van een uurtarief een rechtsvermoeden van werknemerschap te introduceren. Er wordt dan verondersteld dat iemand werknemer is als die persoon minder verdient dan het vastgestelde uurtarief.

Toetsingscomissie bij twijfelgevallen

Bij twijfelgevallen is er een toetsingscommissie, die een bindende uitspraak kan doen. Op die manier ontstaat er als het goed is meer zekerheid vooraf en minder risico’s voor de situatie achteraf.

Werken in loondienst blijft de norm, met alles wat daarbij hoort qua afspraken en zekerheden. Maar wie wél wil ondernemen en dus bewust kiest voor zelfstandig ondernemerschap, krijgt straks een duidelijker speelveld, mét eigen verantwoordelijkheden. Immers, vrijheid is mooi, maar zonder vangnet bij ziekte of pensioen ondermijnt de werkende uiteindelijk zowel zichzelf als het collectieve systeem.

Of deze wet dé oplossing zal bieden voor alle onduidelijkheden rondom het ondernemerschap en de arbeidsrelatie zal moeten gaan blijken, maar het biedt in ieder geval een betere toets op zelfstandigheid, waarbij verantwoordelijkheden worden vastgelegd, zodat er meer evenwicht, duidelijkheid en zekerheid komt.

Deze blog verscheen eerder op 13 juni 2025, op Kijk op Noord-Holland.

Patricia Neijtzell de Wilde

Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten

Het bericht Nieuwe zzp-wet 1 januari 2026: van grijs gebied naar helder kader verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Het arbeidsconflict in het kort

Een werknemer was sinds 2017 werkzaam bij een technisch adviesbureau, als commercieel manager. Binnen het bedrijf ontstonden klachten over zijn manier van communiceren, waaronder beschuldigingen van roddelen, manipulatie en machtsmisbruik. Na een gesprek met de eigenaar, waarin deze problemen aan de orde kwamen, werd de werknemer direct op non-actief gesteld en kreeg hij te horen dat zijn dienstverband zou worden beëindigd.

De juridische gevolgen van (te) snel ontslag

Het Gerechtshof oordeelde dat de werkgever te snel had gehandeld door het ontslag direct in gang te zetten, zonder de werknemer eerst de kans te geven om zich te verdedigen of zijn functioneren te verbeteren. Ondanks dat er kritiek op de werknemer was, waren de verwijten niet ernstig genoeg om direct ontslag te rechtvaardigen. Het Gerechtshof concludeerde dat de werkgever zelf de verstoring van de arbeidsrelatie had veroorzaakt door de werknemer geen ruimte te geven voor herstel.

Verbetertrajecten: de verplichte stap

Het is van belang om als werkgever niet meteen te kiezen voor ontslag wanneer er klachten zijn over het gedrag van een werknemer of als de werknemer niet goed presteert. Ga in plaats daarvan eerst het gesprek aan en biedt een verbetertraject, inclusief cursus/training, aan. Dit geeft de werknemer de kans om zijn gedrag en/of functioneren te verbeteren en voorkomt onnodige escalaties. Ontslag zonder deze stap kan de arbeidsverhouding onherstelbaar beschadigen en daarmee leiden tot grote juridische en financiële consequenties.

De hoge prijs van een overhaaste exit

In dit geval werd de werkgever veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van € 100.000 bruto, bovenop de transitievergoeding. Dit toont aan hoe belangrijk het is om als werkgever zorgvuldig om te gaan met beëindigen van dienstverbanden en de aanloop daar naartoe. Het te snel toewerken naar een exit brengt een groot risico van een juridische procedure en kosten met zich mee.

Les voor werkgevers: denk vooruit en acteer zorgvuldig

De belangrijkste les uit deze zaak is dat werkgevers goed moeten afwegen welke stap ze zetten en dat niet te vroeg uitsluitend moet worden ingezet op het einde van het dienstverband. Er kan – als alternatief voor een verbetertraject – ook altijd gesproken worden over een minnelijke oplossing (vaststellingsovereenkomst), maar ook de aanloop daar naartoe moet zorgvuldig gekozen worden, zodat escalatie en directe aansturing op ontslag wordt voorkomen. Op die manier is het risico op een conflictsituatie, procedures en hoge kosten een stuk kleiner.

Patricia Neijtzell de Wilde

Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten

Het bericht Bonnetje van € 100.000,- voor te snel ontslag verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Wat speelde er precies?

In 2021 oordeelde de rechtbank Amsterdam nog dat de chauffeurs van Uber eigenlijk werknemers zijn en dat Uber zich daarom ook ten opzichte van hen aan de cao moest houden. Uber ging in hoger beroep, en de zaak belandde uiteindelijk bij de Hoge Raad. De centrale vraag was: hoe zwaar weegt het ‘ondernemerschap’ van de chauffeurs bij de beoordeling van hun arbeidsrelatie?

Ondernemerschap: meer dan alleen een titel

De Hoge Raad verduidelijkt dat bij het criterium ‘ondernemerschap’ ook aspecten van buiten de arbeidsrelatie van belang zijn. Het draait niet alleen om de vraag of iemand zichzelf ondernemer noemt, maar ook of de werkende zich in de praktijk als ondernemer gedraagt, en hoe dat eruit ziet. Dit betekent dat het ook gaat om zaken zoals het aantal opdrachtgevers, of iemand zich heeft ingeschreven bij de Kamer van Koophandel, investeringen doet in zijn eigen bedrijf, een website heeft etc.

In de Uber-zaak betekent dit nu dat niet alle chauffeurs per se als werknemers moeten worden beschouwd, ondanks dat zij hetzelfde werk doen als hun collega’s. De ene chauffeur is naast zijn Uber-werkzaamheden wellicht dusdanig als ondernemer actief dat de relatie met Uber als zzp-relatie moet worden beschouwd, terwijl dat voor een collega niet geldt. Per individueel geval moet beoordeeld worden of het gaat om een werknemer of zzp’er.

Wat betekent dit voor de toekomst?

Er ligt een wetsvoorstel om het ‘extern ondernemerschap’ minder zwaar mee te laten wegen bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie. Dit wetsvoorstel is nog niet goedgekeurd. Tot die tijd blijft gelden dat het ondernemerschap een belangrijke factor is bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Voor werkgevers en werkenden betekent dit dat de grens tussen werknemer en zzp’er soms moeilijk te bepalen is. Wanneer ben je nu echt een ondernemer en wanneer niet? Is de bedoeling dat wordt geprofiteerd van de zelfstandigenrechten, zoals een relatief hoog uurtarief en zelfstandigenaftrek, of is juist de bedoeling om de werknemersrechten te genieten, zoals loondoorbetaling bij ziekte en ontslagbescherming. Het is daarom belangrijk om vooraf goed samen te bepalen wat partijen voor ogen hebben, hoe de situatie in de praktijk eruit komt te zien, en in wat voor soort overeenkomst dat wordt vastgelegd.

Patricia Neijtzell de Wilde

Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten

Het bericht Baanbrekende uitspraak: Uber-chauffeurs zijn niet altijd werknemers verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Werkgeversaansprakelijkheid

Als werkgever kan je niet alles voorkomen, maar het uitgangspunt is wel dat je als werkgever aansprakelijk bent voor de schade die een werknemer in de uitoefening van de werkzaamheden lijdt.

Schade kan zowel fysieke, mentale en emotionele schade zijn, als materiele schade.

Ook voor schade die ontstaat buiten de uitoefening van de werkzaamheden kan een werkgever aansprakelijkheid worden gehouden als er een voldoende nauwe band bestaat tussen het werk en het risico op schade. Dat zal in de meeste gevallen zo zijn als het gaat om schade die is ontstaan op borrels, feestjes, reistrips die de werkgever organiseert, of op de directe weg naar huis vanaf die festiviteit als de werkgever onvoldoende maatregelen heeft getroffen.

Zorgplicht

Een werkgever is slechts niet aansprakelijk voor de schade die wordt geleden in de uitoefening van de werkzaamheden of andere werkgerelateerde schade, als de werkgever kan aantonen dat zij aan haar zorgplicht heeft voldaan, de schade eigenlijk niet voorkomen had kunnen worden of niet tot de risicosfeer van de werkgever behoort.

De lat voor de zorgplicht ligt hoog. Onder de zorgplicht valt de verantwoordelijkheid van de werkgever om voor een deugdelijke en veilige werkomgeving te zorgen, om de verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet na te leven en om maatregelen te treffen ter voorkoming dat werknemers schade lijden.

Dat betekent onder meer dat werkgevers moeten zorgen voor een veilige sfeer, een verantwoord alcoholgebruik op borrels en feestjes, voldoende toezicht moeten houden dat dat beleid ook wordt nageleefd en dat werknemers niet in dronken toestand deelnemen aan het verkeer.

Daarnaast is het verplicht om een beleid te hebben ter voorkoming en beperking van PSA (psychosociale arbeidsbelasting). Onder PSA wordt onder meer verstaan (seksuele) intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk.

Voorkom ongewenste situaties, maak het feest leuk en veilig

Een werkgever hoeft uiteraard geen politieagent of schooljuf te spelen, maar er wordt wel verwacht dat zij als de professionele partij zorgt voor een veilige werkomgeving en de gezondheid van haar werknemers. Zorg er als werkgever dus voor dat u een protocol heeft ten aanzien van alcoholgebruik, een PSA-beleid en een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en probeer een prettige sfeer te creëren met respect voor elkaars belangen. Dan wordt het voor iedereen een leuk feest.

Fijne feestdagen.

Het bericht Feestborrels en werkgevers-aansprakelijkheid, hoe zit dat? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Wat is een proeftijd?

In een arbeidsovereenkomst wordt vaak afgesproken dat de eerste periode geldt als proeftijd. Het doel van de proeftijd voor een werkgever is om inzicht te krijgen in de hoedanigheid van de werknemer en zijn geschiktheid voor de baan. De werknemer krijgt op zijn beurt inzicht in de aard van de werkzaamheden van zijn functie en het bedrijf.

Als de werkgever en werknemer een rechtsgeldige proeftijd zijn overeengekomen, kunnen beiden, zolang de proeftijd nog niet is verstreken, de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen (dus zonder opzegtermijn). Een reden voor de opzegging hoeft niet gegeven te worden.

Basisvereisten

Een proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen, de werknemer moet meerderjarig zijn en de proeftijd moet voor beide partijen even lang zijn.

Verschil onbepaalde tijd contract en (duur van) bepaalde tijd contract

Of een proeftijd mag worden overeengekomen en hoe lang die mag zijn, hangt af van het type contract en de duur ervan.
In een bepaalde tijd contract van korter dan zes maanden mag geen proeftijd worden afgesproken.
Bij een bepaalde tijd contract van langer dan zes maanden, maar korter dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal een maand zijn.
In een bepaalde tijd contract van twee jaar of langer en bij een onbepaalde tijd contract mag een proeftijd worden afgesproken van maximaal twee maanden.

Eindigt de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum, maar bijvoorbeeld bij afronding van een project, of zodra degene die de werknemer tijdelijk vervangt vanwege ziekte weer hersteld is, dan mag de proeftijd maximaal een maand zijn.
De proeftijd mag niet worden opgeschort (verlengd), bijvoorbeeld bij ziekte of vakantie.

Nieuwe arbeidsovereenkomst bij dezelfde werkgever

Krijgt een werknemer bij dezelfde werkgever een nieuwe arbeidsovereenkomst (of wordt een bepaalde tijd contract verlengd), dan is een proeftijd niet toegestaan, tenzij de werkzaamheden duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vergen, waarin de vorige arbeidsovereenkomst geen of onvoldoende inzicht heeft gegeven.

Opvolgende arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever

Sluit een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst met een andere werkgever die juridisch gezien als opvolgend werkgever moet worden beschouwd – bijvoorbeeld in concernrelaties of als de werknemer het werk eerst via een uitzendbureau verrichtte – dan mag geen proeftijd worden afgesproken. Dat is alleen anders als sprake is van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden in de nieuwe functie.

Is sprake van een overgang van onderneming waarbij een werknemer van rechtswege overgaat naar de nieuwe werkgever, dan mag nooit een proeftijd worden afgesproken, ook niet als sprake is van duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden.

Consequenties verkeerde toepassing

Wordt een proeftijd afgesproken terwijl dat niet is toegestaan of voor een te lange periode, dan is de proeftijd nietig (niet rechtsgeldig). Dat betekent dat er geen beroep op kan worden gedaan. Er kan dan niet worden opgezegd met onmiddellijke ingang en de gewone ontslagregels gelden. Dit kan leiden tot een ongewenst dienstverband, loonvorderingen en juridische procedures.

Patricia Neijtzell de Wilde
Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten

Het bericht Een proeftijd in de arbeidsovereenkomst. Kan dat wel, en zo ja voor hoe lang? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Op grond van de Wet arbeid en zorg heeft een werknemer in sommige gevallen recht op verlof. Hieronder bespreek ik calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof en langdurig zorgverlof.

Calamiteitenverlof

Een werknemer heeft recht op calamiteitenverlof als de werknemer niet kan werken wegens: “onvoorziene omstandigheden” die een onmiddellijke onderbreking van het werk noodzakelijk maken, of “zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden”. Onvoorziene omstandigheden zijn bijvoorbeeld een kind dat plotseling ziek is geworden, een inbraak in een woning of een ongeluk van iemand in de naaste omgeving dat aanwezigheid van de werknemer noodzakelijk maakt.

Zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden zijn bijvoorbeeld het bijwonen van een bevalling, het overlijden van een bloed- en/of aanverwant, arts- of ziekenhuisbezoek van de werknemer zelf of kind. Het verlof duurt zolang als redelijkerwijs noodzakelijk is om de acute situatie op te lossen, meestal een dag. Werkgevers zijn verplicht het loon van de werknemer tijdens calamiteitenverlof volledig door te betalen. De werkgever kan calamiteitenverlof niet weigeren, maar mag achteraf wel vragen aan te tonen dat het verlof noodzakelijk was.

Kortdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is bedoeld om een persoon die ziek is en noodzakelijk extra zorg van de werknemer nodig heeft kortdurend te verzorgen. Die personen zijn: partners/echtgenoten, (pleeg)kinderen, zussen/broers, ouders, opa’s/oma’s, huisgenoten of iemand met wie de werknemer een sociale relatie heeft en de verzorging door de werknemer moet worden verleend. Vaak gaat calamiteitenverlof over in kortdurend zorgverlof als er geen adequate oplossing kan worden gevonden. Per periode van 12 maanden heeft een werknemer recht op maximaal tweemaal de arbeidsduur per week aan kortdurend zorgverlof. Tijdens calamiteitenverlof heeft de werknemer recht op 70% van het gebruikelijke loon.

Werkgevers kunnen het verzoek om kortdurend zorgverlof niet weigeren, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten. Het gaat dan om situaties waarbij afwezigheid van de werknemer niet via de normale bedrijfsvoering en inzet van het overige personeel kan worden opgevangen en dit ernstige consequenties heeft.

Langdurig zorgverlof

Een werknemer heeft in twee situaties recht op langdurig zorgverlof. 1) bij verzorging van eenpersoon die terminaal ziek is. Dat kan bestaan uit fysieke verzorging, maar ook uit ondersteuning in geestelijk opzicht. 2) bij noodzakelijke verzorging van een persoon die ziek of hulpbehoevend is(mantelzorg). Die personen zijn: partners/echtgenoten, (pleeg)kinderen, zussen/broers, ouders, opa’s/oma’s, huisgenoten of iemand met wie werknemer een sociale relatie heeft en de verzorging door de werknemer moet worden verleend.

De werknemer heeft per periode van 12 maanden recht op langdurend zorgverlof van zesmaal de arbeidsduur per week. De werknemer kan dat ook verspreid over de weken in deeltijd opnemen. Tijdens langdurend zorgverlof heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van het loon.

Een verzoek tot langdurig zorgverlof kan niet worden geweigerd, tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich hiertegen verzetten.

Patricia Neijtzell de Wilde
Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten

Het bericht Balanceren tussen werk en (zorg)verlof verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Het bericht Financiële gezondheid van werknemers: pak uw rol als werkgever op verscheen eerst op Brantjes Advocaten.