De nieuwe wet biedt verhuurders van zelfstandige woonruimte de mogelijkheid om een – tijdelijke – huurovereenkomst te sluiten voor een vaste periode van maximaal 2 jaar zonder dat de huurder direct aanspraak kan maken op huurbescherming. Indien een huurder immers met succes aanspraak kan maken op huurbescherming is het voor de verhuurder zeer lastig om de woning vrij van huur te krijgen. Dit is voor verhuurders altijd een serieuze doorn in het oog geweest.

 

De tijdelijke huurovereenkomst van maximaal 2 jaar komt nu van rechtswege te eindigen op de einddatum van de huurovereenkomst. Belangrijk is wel dat deze huurovereenkomst dan tegen de einddatum schriftelijk wordt beëindigd. Dit dient op zijn vroegst 3 maanden voor het einde van de huurperiode te geschieden, en op zijn laatst 1 maand voor het einde. Gebeurt dit niet, dan gaat de huurovereenkomst over in een overeenkomst voor onbepaalde tijd en verwerft de huurder huurbescherming. Het bewijsrisico van de opzeggingsbrief ligt vooral bij de verhuurder. Deze dient zich er dan ook met zekerheid van te vergewissen dat de huurder de brief heeft ontvangen.

 

De wet biedt tevens de mogelijkheid om niet-zelfstandige woonruimte aan te bieden voor een tijdelijke periode van maximaal 5 jaar. Ook worden specifieke huurdersdoelgroepen benoemd, zoals huurders tussen de 18 en 28 jaar oud, maar ook promovendi of uitzonderlijk grote gezinnen. De wet biedt de verhuurder tevens de mogelijkheid zich de woning na een bepaalde tijdelijke periode, of in het geval zich bepaalde voorwaarden voordoen, weer toe te eigenen.

 

In feite is vooral de nadere uitwerking van de tijdelijke huurovereenkomst een gewin voor de verhuurders. De huurbescherming bij tijdelijke huurcontracten wordt daarbij ingeperkt. Met het oog op de huidige prijsstijgingen op de huizenmarkt, zal dit mogelijk serieuze gevolgen hebben voor de huurprijzen en het daarmee gepaard gaande huuraanbod.

Hebt u vragen? Neem contact met mij op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Deze blog is geschreven door Thomas Geukes Foppen (advocaat bij Brantjes Advocaten).

 

Inhoud van het wetsvoorstel

Concreet schrijft het wetsvoorstel voor dat een ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin ten minste 100 personen werkzaam zijn, ten minste eenmaal per jaar met de OR in overleg moet gaan over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken van het personeel en bestuurders. Daarbij moet ook worden gekeken naar de ontwikkelingen daarin ten opzichte van het voorgaande jaar. Het wetsvoorstel schrijft niet voor dat de vergoedingen die worden verstrekt aan een eventueel toezichthoudend orgaan, bijvoorbeeld een raad van commissarissen, met de OR moeten worden besproken.

Op dit moment is het zo geregeld dat een ondernemer ten minste één keer per jaar de OR moet voorzien van schriftelijke informatie over de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken van het personeel en het bestuur, alsmede over de vergoedingen die aan toezichthouders worden verstrekt (art. 31d lid 2 WOR). De OR kan de arbeidsvoorwaarden, inclusief beloningen, van het personeel en het bestuur dan zelf op de agenda zetten. Met de wetswijziging hoeft de OR dat laatste niet meer te doen – de ondernemer is dan verplicht de arbeidsvoorwaarden van het personeel en het bestuur (en de ontwikkeling daarvan) in de OR-vergaderingen te bespreken, onafhankelijk van de vraag of de OR dat punt heeft laten agenderen.

Het wetsvoorstel beoogt overigens geen advies- of instemmingsrecht aan de OR te geven. De beloning van bestuurders is (en blijft) in beginsel een aangelegenheid van de eigenaren/aandeelhouders, aldus de Minister.

 

Aanleiding

De aanleiding voor het wetsvoorstel is tweeledig. Ten eerste constateert de Minister maatschappelijke en politieke onvrede over als onevenredig ervaren stijgingen van de beloningen van bestuurders, daarbij wijzend op gevallen waarin werknemers met een ‘nullijn’ of slechts een beperkte salarisverhoging werden geconfronteerd. Bovendien zouden bestuurdersbeloningen vooral gebaseerd zijn op de omvang van de onderneming, de winstgevendheid en de aandelenkoers, terwijl de maatschappelijke discussie een grotere rol zou eisen voor duurzaamheid als beloningscriterium.

Ten tweede stelt de Minister dat OR-leden vanwege de hiërarchische verhouding over het algemeen een drempel zouden ervaren om bestuurdersbeloningen op eigen initiatief aan te kaarten binnen overlegvergaderingen.

Kritiek van Raad van State

Naar aanleiding van het wetsvoorstel heeft de Raad van State vorig jaar een advies gegeven. Het advies is vorige week samen met het wetsvoorstel gepubliceerd. De Raad van State heeft op drie punten kritiek geuit op het wetsvoorstel. Ten eerste zou onvoldoende duidelijk zijn wat precies onevenwichtige en onevenredige beloningsverschillen zouden zijn en in hoeverre beloningsverschillen in de praktijk schadelijk zouden zijn voor arbeidsverhoudingen. Ten tweede zouden ondernemers onder de huidige wetgeving al verplicht zijn om beloningen te bespreken tijdens OR-vergaderingen. Ten derde vraagt de Raad van State zich af of OR-leden met deze wetswijziging eerder geneigd zullen zijn bestuurdersbeloningen ter sprake te brengen. De Raad van State signaleert dat de wet zelfs de “false sense of security” met zich kan brengen dat bestuurdersbeloningen in orde zijn omdat de OR er niets over heeft gezegd tijdens de overlegvergadering. Een ongewenst neveneffect.

Ondanks het advies van de Raad van State heeft de Minister het wetsvoorstel toch ingediend bij de Tweede Kamer. In zijn reactie op het advies wijst de Minister onder meer op een door de Stichting MNO verricht onderzoek waaruit blijkt dat bijna 2/3 van de aangesloten ondernemingsraden schriftelijk informatie ontvangt over de arbeidsvoorwaarden, waaronder die van het bestuur, maar dat bij slechts 1/5 ook daadwerkelijk discussie hierover plaatsvindt met het bestuur. De Minister ontkent verder niet dat uit de huidige wetgeving al een overlegverplichting zou voortvloeien, zoals door de Raad van State gesteld, maar wenst deze overlegverplichting met deze wetswijziging steviger tot uitdrukking te brengen en ziet dit als een stap in het proces van bewustwording over deze materie.

De Tweede Kamer zal zich nu buigen over het wetsvoorstel. Het is op dit moment niet te voorspellen wanneer een beslissing over deze wet zal worden genomen.

Advies Raad van State

Wetsvoorstel

Memorie van toelichting

Hebt u vragen over medezeggenschap? Neem contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Deze blog is geschreven door Maurits van Buren, advocaat bij Brantjes Advocaten

Ontslagbescherming OR-leden

Leden van een ondernemingsraad (OR) genieten aanvullende ontslagbescherming. Dit volgt uit artikel 7:670 lid 4 onder 1 BW. In de praktijk betekent dit dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een OR-lid niet kan opzeggen wegens de a- of b-grond (kort gezegd: reorganisatie of langdurige arbeidsongeschiktheid). Ook een verzoek bij de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een OR-lid wegens één van de persoonsgebonden ontslaggronden (c- tot en met h) zal in de regel stranden, tenzij één van de twee in de wet genoemde uitzonderingen zich voordoet (te weten: het ontbindingsverzoek houdt geen verband met het OR-lidmaatschap óf er is sprake van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen).

Casus en oordeel hof Amsterdam

Voor een beroep op deze ontslagbescherming voor OR-leden moet uiteraard wel vaststaan dat de werknemer lid is van een nog bestaande OR. Daar ging het in deze zaak om. De werknemer in kwestie was in 2000 toegetreden tot de OR. In 2003 zouden verkiezingen plaatsvinden voor een nieuwe OR maar die zijn niet doorgegaan omdat er onder het personeel onvoldoende belangstelling voor was. De op dat moment zittende OR-leden, waaronder de werknemer, hebben toen aangekondigd hun werkzaamheden als OR te blijven voortzetten. Formeel gezien lijkt er vanaf dat moment geen OR meer te zijn, maar de werkgever blijft de “OR-leden” feitelijk wel als OR behandelen, bijvoorbeeld door hen advies te vragen over besluitvorming. De OR-leden treden daarna ook naar buiten toe als ware er een OR.

In 2009 wordt de werknemer ontslagen wegens een reorganisatie. De werknemer beroept zich vervolgens op het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap. De werkgever stelt dat de werknemer deze ontslagbescherming niet toekomt omdat er (formeel gezien) geen OR meer is. De werknemer wordt zowel in eerste aanleg als in hoger beroep in het gelijk gesteld. Het hof stelt kort gezegd dat de werkgever, gelet op de omstandigheden van het geval (daarmee doelend op het feit dat de werkgever de (gewezen) OR-leden jarenlang feitelijk als OR had behandeld), niet meer in redelijkheid kon stellen dat er geen OR meer was. In de lijn hiervan kon de werkgever dus niet stellen dat de werknemer geen ontslagbescherming meer toekwam.

Oordeel Hoge Raad

De werkgever legt de zaak daarna voor aan de Hoge Raad en stelt daarbij onder andere dat het hof ten onrechte het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap heeft toegepast daar er formeel geen OR meer was toen de werknemer werd ontslagen. De Hoge Raad gaat hier niet in mee en stelt dat het hof het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap terecht heeft uitgelegd conform de ratio van deze bepaling. Deze ratio is gelegen in de bescherming van de betrokken werknemers tegen benadeling als gevolg van hun activiteiten in het kader van de medezeggenschap en in het waarborgen van hun onafhankelijke positie die voor de uitoefening van die taken nodig is. De uitleg van het hof, inhoudende dat het opzegverbod tijdens OR-lidmaatschap ook van toepassing is in “een geval dat de desbetreffende ondernemingsraad niet in alle opzichten voldoet aan de eisen die de WOR daaraan stelt, zoals door het achterwege blijven van de voorgeschreven periodieke verkiezingen van de leden van die ondernemingsraad”, is volgens de Hoge Raad juist. De ontslagbescherming van OR-leden wordt dus opgerekt.

Gevolgen voor de praktijk

Voor de praktijk betekent deze uitspraak dat werkgevers goed moeten opletten wanneer een OR formeel gezien ophoudt bestaan, bijvoorbeeld in het geval dat zowel het aantal personeelsleden van de werkgever onder de 50 daalt en de zittingstermijn van de OR-leden verstrijkt. Blijven werkgever en OR daarna handelen als ware er een OR, dan komen de OR-leden, ook al is formeel gezien geen sprake meer van een OR, toch extra ontslagbescherming toe.

Hoge Raad 8 april 2016 (ECLI:NL:HR:2016:604)

Hebt u vragen over reorganiseren en ontslag? Neem contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Deze blog is geschreven door Maurits van Buren, advocaat bij Brantjes Advocaten.

Werkneemster is sinds 1 januari 2002 in dienst als lerares. In januari 2013 heeft werkneemster zich ziek gemeld en op 23 oktober 2014 heeft zij een WIA uitkering aangevraagd. Vervolgens heeft het UWV geoordeeld dat werkneemster vanaf 11 juni 2015 recht heeft op een loongerelateerde WGA-uitkering. Werkneemster is voor 48,49% arbeidsongeschikt bevonden.

Partijen zijn vervolgens overeengekomen dat werkneemster zal gaan werken als onderwijsassistente in plaats van lerares met een werktijdfactor van 0,8 waar dit eerder 1,0 was. Haar nieuwe functie als onderwijsassistent is overigens een functie met een betrekkingsomvang die overeenkomt met haar restvaliditeit.

In het verleden werd binnen de arbeidsverhoudingen in het onderwijs gesproken van benoemingen en ontslagen bij akte in plaats van het respectievelijk aangaan of opzeggen van een arbeidsovereenkomst. Het betreffende schoolbestuur hanteerde dan ook deze ‘ouderwetse’ termen bij de door partijen overeengekomen constructie, die als volgt werd vormgegeven:

-op 13 juli 2015 werd een akte van ontslag aan werkneemster verleend. In deze akte staat vermeld dat haar met ingang van 1 augustus 2015 ontslag wordt verleend wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;

-vervolgens werd op diezelfde 13e juli aan werkneemster een akte van benoeming verleend waarin zij per 1 augustus 2015 werd benoemd tot onderwijsassistente.

Nadat aan bovengenoemde constructie uitvoering werd gegeven stelt werkneemster zich op het standpunt dat er sprake is van een opzegging zijdens werkgever en dat om deze reden de transitievergoeding verschuldigd zou zijn. Hierop verzoekt werkneemster de kantonrechter om haar werkgever te veroordelen tot (onder meer) betaling van de transitievergoeding welke in geval van werkneemster € 51.135,14 bedraagt.

De werkgever stelt zich op het standpunt dat geen transitievergoeding verschuldigd is omdat er geen sprake is van een ontslag en er aldus nimmer is opgezegd. De werkgever geeft bovendien aan dat er sprake is van een herbenoeming en dat ‘de akte van ontslag’, die overigens slechts als formaliteit is afgegeven, slechts zag op de functie en niet op de organisatie.

Bij beantwoording van de vraag of in de onderhavige situatie een transitievergoeding verschuldigd is, geeft de kantonrechter aan dat de discussie zich in deze casus toespitst op de vraag of de arbeidsovereenkomst is beëindigd en daarna een nieuwe arbeidsovereenkomst is aangegaan, ofwel dat de arbeidsovereenkomst niét is beëindigd maar in gewijzigde vorm is voortgezet.

De kantonrechter volgt de werkgever in haar standpunt dat de arbeidsovereenkomst door de akte van ontslag niet is opgezegd. Feitelijk is de arbeidsovereenkomst niet beëindigd en opnieuw aangegaan, maar ononderbroken voortgezet (zij het onder gewijzigde voorwaarden). De stelling van werkneemster dat de arbeidsovereenkomst met de akte van ontslag is opgezegd, wordt dan ook van de hand gewezen omdat met de eerder genoemde aktes uitsluitend de herplaatsing binnen de organisatie werd vormgegeven. “Wezen gaat voor schijn” aldus de kantonrechter.

De kantonrechter trekt vervolgens, onder verwijzing naar de Memorie van Toelichting bij de Wet Werk en Zekerheid, ten aanzien van de transitievergoeding de conclusie dat de transitievergoeding niet is bedoeld voor situaties waarin enkel sprake is van een herplaatsing (die overigens aansluit bij de re-integratieverplichtingen van de werkgever uit de van toepassing zijnde cao). “In de Memorie van Toelichting, waar partijen ook naar verwijzen, is te lezen dat de transitievergoeding enerzijds bedoeld is als compensatie voor het ontslag en anderzijds om de werknemer met behulp van de hiermee gemoeide financiële middelen in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. De arbeidsovereenkomst is niet beëindigd en van een transitie naar een andere baan is dus ook geen sprake.”

De slotsom is dat de kantonrechter het verzoek van werkneemster afwijst.

Kantonrechter Rotterdam, 5 januari 2016, gepubliceerd op 4 april 2016.

ECLI:NL:RBROT:2016:2465

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede.

Het voornemen van de voetbalvereniging om tot een dergelijke maatregel over te gaan leidde tot veel tumult binnen de club. Dit ging zelfs zo ver dat de zaak uiteindelijk voorgelegd werd aan de KNVB Arbitragecommissie, die in beginsel exclusief bevoegd is om kennis te nemen van geschillen tussen leden van de KNVB onderling. Partijen hebben de statuten en het arbitragereglement van de KNVB dan ook keurig opgevolgd door zich tot de KNVB Arbitragecommissie te wenden in deze.

Het verzoek van de verzoeker – die zich inzette voor het prestatieve voetbal op zondag – werd op inhoudelijke gronden afgewezen. De Arbitragecommissie merkt echter ook op dat zij op basis van art. 1020 Rv überhaupt niet bevoegd zou zijn geweest om over te gaan tot de vernietiging van een formeel besluit van een rechtspersoon. Dit laatste zal als een verrassing gekomen zijn voor de verzoeker, die waarschijnlijk dacht dat hij bij de juiste instantie was op grond van het bepaalde in de KNVB statuten en het arbitragereglement.

Het derde lid van art. 1020 Rv schrijft voor dat arbitrage niet mag leiden tot de vaststelling van rechtsgevolgen die niet ter vrije beoordeling van de partijen staan. Dit brengt met betrekking tot het vennootschapsrecht de nodige beperkingen met zich mee. De wetgever heeft bepaald dat de vernietiging van een besluit van een rechtspersoon, met het oog op de daaruit (zowel interne als externe) voortvloeiende vaak ingrijpende rechtsgevolgen, niet ter vrije beschikking staat van partijen en zodoende uitgesloten is van arbitrage. Een dergelijk verzoek dient dan ook voorgelegd te worden aan de burgerlijke rechter.

De verzoeker in deze kwestie had moeten kunnen weten dat de Arbitragecommissie zich hoe dan ook onbevoegd zou verklaren in geval van een verzoek tot vernietiging van een formeel besluit. Maar in beginsel is er geen man overboord. De kwestie zou mogelijk nog voorgelegd kunnen worden aan de burgerlijke rechter. Dit zal echter een duurdere en meer tijdrovende procedure zijn dan een procedure bij de Arbitragecommissie, en de vraag rijst natuurlijk in hoeverre het belang van de verzoeker om prestatief zondagvoetbal te behouden bij de vereniging hem ertoe drijft om deze zaak uit te vechten in de rechtbank.

Hebt u vragen? Neem contact met mij op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates, of volg ons op LinkedIn of Twitter.

Deze blog is geschreven door Thomas Geukes Foppen (advocaat bij Brantjes Advocaten).