Werkgevers hebben er een groot belang bij dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie ‘vertrouwelijk’ blijft en niet wordt aangewend om te concurreren met de werkgever. Om dit te waarborgen, wordt doorgaans – naast een geheimhoudingsbeding – ook een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het is de werknemer dan gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband verboden concurrerende werkzaamheden te verrichten en/of zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever.

Op grond van de wet kan een concurrentiebeding echter deels of geheel ongedaan worden gemaakt als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever heeft bij het concurrentiebeding. Wanneer is hiervan sprake? Welke belangen aan de kant van werknemers- en werkgeverszijde kunnen hierbij van belang zijn? En hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?

Vorige week dinsdag (10 juli 2018) is een wetsvoorstel aangenomen op grond waarvan werkgevers in aanmerking kunnen komen voor een compensatie van het UWV als zij een transitievergoeding hebben betaald bij ontslag na 2 jaar ziekte. De wet zal naar verwachting op z’n vroegst in werking treden per 1 april 2020, maar zal in dat geval wel terugwerkende kracht hebben tot 1 juli 2015 . Wat houdt deze nieuwe wet precies in? Onder welke voorwaarden kan een werkgever in aanmerking komen voor een compensatie voor een betaalde transitievergoeding? En wat zijn de belangrijkste aandachtspunten?

Hoewel het in alle organisaties belangrijk is dat medewerkers goed blijven presteren, zijn er verschillende manieren om goed functioneren te borgen. Denk bijvoorbeeld aan het geven van tijdige en duidelijke feedback, het investeren in training en ontwikkeling van medewerkers en het goed in kaart brengen van de kwaliteiten van iedere medewerker.
In dat kader is zichtbaar dat steeds meer bedrijven de traditionele gesprekkencyclus vervangen door of aanvullen met andere methodes voor het sturen en faciliteren van functioneren, zoals het continue geven van feedback, het betrekken van andere stakeholders (zoals klanten en collega’s) bij het in kaart brengen van het functioneren van een medewerker en het toepassen van appreciative inquiry.
In dit seminar bespreken Maurits van Buren (advocaat arbeidsrecht bij Brantjes Advocaten) en Dorien Brunt (NIP-organisatiepsycholoog en regiodirecteur bij Beljon+Westerterp) welke veranderingen zich voordien op het gebied van performancemanagement en de bijbehorende gesprekkencyclus, en de arbeidsrechtelijke aandachtspunten daarbij.

Hoewel het in alle organisaties belangrijk is dat medewerkers goed blijven presteren, zijn er verschillende manieren om goed functioneren te borgen. Denk bijvoorbeeld aan het geven van tijdige en duidelijke feedback, het investeren in training en ontwikkeling van medewerkers en het goed in kaart brengen van de kwaliteiten van iedere medewerker.
In dat kader is zichtbaar dat steeds meer bedrijven de traditionele gesprekkencyclus vervangen door of aanvullen met andere methodes voor het sturen en faciliteren van functioneren, zoals het continue geven van feedback, het betrekken van andere stakeholders (zoals klanten en collega’s) bij het in kaart brengen van het functioneren van een medewerker en het toepassen van appreciative inquiry.
Wat zien we voor veranderingen op gebied van performancemanagement en de bijbehorende gesprekkencyclus? Wat zijn de voordelen hiervan? Welke aandachtspunten zijn er en hoe kan een werkgever hierop anticiperen? Maurits van Buren (advocaat en partner bij Brantjes Advocaten) en Dorien Brunt (NIP-organisatiepsycholoog en regiodirecteur bij Beljon+Westerterp) lichten dit toe.