Zowel werkgevers als werknemers kunnen het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) verzoeken een deskundigenoordeel af te geven. Bijvoorbeeld over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is wegens ziekte, of de werknemer en werkgever voldoende re-integratie-inspanningen verrichten, en in hoeverre bepaalde arbeid passend is voor de zieke werknemer. In sommige gevallen kan het aanvragen van een deskundigenoordeel zelfs verplicht zijn. Waarover kan het UWV precies een deskundigenoordeel afgeven? En wanneer is het raadzaam een deskundigenoordeel aan te vragen? In welke gevallen moet verplicht een deskundigenoordeel worden aangevraagd, en wat zijn de gevolgen als hier niet aan wordt voldaan?

Bij ontslag op initiatief van de werkgever heeft een werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Recentelijk heeft de Hoge Raad geoordeeld dat in bijzondere gevallen waarin de arbeidstijd wordt verminderd maar het dienstverband feitelijk in stand blijft een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd kan zijn. Namelijk wanneer ‘door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer’.

De manier waarop deze vermindering wordt bewerkstelligd, is daarbij volgens de Hoge Raad niet relevant. Met andere woorden: zowel in de situatie waarin de werkgever het contract opzegt en aansluitend daarop een nieuw contract aanbiedt voor minder uren per week, als in het geval waarin werkgever en werknemer in onderling overleg afspreken het aantal te werken uren verminderen, kan een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd zijn.

Wanneer zijn werkgever en werknemer ‘door omstandigheden gedwongen’ de arbeidstijd te verminderen? Wat wordt precies bedoeld met een ‘substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd’? En wat nu als een werknemer hetzelfde aantal uren blijft werken, maar in een lager betaalde functie?

Werkgevers verwerken veel persoonsgegevens van werknemers. Denk bijvoorbeeld aan gegevens over de arbeidsovereenkomst, het salaris van de werknemer, ziekteverzuim, functioneren, etc. Deze gegevens worden doorgaans opgeslagen in een digitaal personeelsdossier. In sommige gevallen worden deze gegevens doorgegeven aan organisaties buiten de Europese Unie. Bijvoorbeeld omdat de werkgever gebruik maakt van een cloud service provider met een datacenter buiten de EU. Of omdat de werkgever onderdeel uitmaakt van een wereldwijd concern. Hoe verhoudt dit zich met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) die per 25 mei 2018 van kracht is geworden? Waar moet u als werkgever rekening mee houden bij het doorgeven van gegevens over uw personeel aan organisaties buiten de EU?

Werkgevers hebben er een groot belang bij dat vertrouwelijke bedrijfsinformatie ‘vertrouwelijk’ blijft en niet wordt aangewend om te concurreren met de werkgever. Om dit te waarborgen, wordt doorgaans – naast een geheimhoudingsbeding – ook een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Het is de werknemer dan gedurende een bepaalde periode na afloop van het dienstverband verboden concurrerende werkzaamheden te verrichten en/of zakelijke contacten te onderhouden met relaties van de werkgever.

Op grond van de wet kan een concurrentiebeding echter deels of geheel ongedaan worden gemaakt als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever heeft bij het concurrentiebeding. Wanneer is hiervan sprake? Welke belangen aan de kant van werknemers- en werkgeverszijde kunnen hierbij van belang zijn? En hoe kunt u als werkgever hierop anticiperen?