Afgelopen maandag (9 april 2018) is een internetconsultatie gestart over het wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). In het wetsvoorstel is een aantal maatregelen verwerkt ten aanzien van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de WW. Deze maatregelen waren al aangekondigd in het Regeerakkoord uit 2017. De beoogde ingangsdatum van de wetswijzigingen is 1 januari 2020. Wat houdt het wetsvoorstel precies in? En wat gaat er zoal veranderen als deze wet wordt aangenomen?

Voor een goede invulling van een arbeidsovereenkomst is vereist dat over en weer voldoende vertrouwen is tussen werkgever en werknemer. Is dat vertrouwen er niet meer – of anders gezegd: is sprake van een duurzaam en ernstig verstoorde arbeidsrelatie – dan kan dat een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De vraag is echter in hoeverre een dergelijke beëindiging ook gerechtvaardigd is als het ontstaan of het voortduren van de verstoorde arbeidsrelatie te wijten is aan handelen of nalaten van de werkgever. Bijvoorbeeld omdat de werknemer langdurig ten onrechte op non-actief is gesteld. Kan de arbeidsovereenkomst ook in dat geval worden ontbonden?

De Hoge Raad heeft hierover recentelijk een duidelijk oordeel gegeven: een arbeidsovereenkomst kan ook worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie als dit (uitsluitend) aan de werkgever te wijten is, mits de werkgever niet doelbewust een verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt.

In veel arbeidsverhoudingen wordt naast een vaste beloning ook een variabele beloning toegekend aan de werknemer. Waar de vaste beloning meestal wordt uitgedrukt in een bepaald bedrag per maand, wordt de variabele beloning gekoppeld aan andere factoren, zoals gerealiseerde omzet, winst, productiviteit, functioneren, etc. Denk aan bonussen, provisies, winstdeling en stukloon. Waar moet rekening mee worden gehouden bij het overeenkomen van een variabele beloning? Welke wettelijke regels gelden hiervoor? Moet een variabele beloning gelijktijdig met het vaste salaris worden uitbetaald? Bestaat ook recht op een overeengekomen variabele beloning als de werknemer niet werkt wegens ziekte?

Het komt geregeld voor dat in de arbeidsovereenkomst een boetebeding is opgenomen. De werkgever heeft dan de mogelijkheid een boete op te leggen aan de werknemer als deze zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst niet nakomt. Denk daarbij bijv. aan het geheimhouden van vertrouwelijke informatie over de werkgever of het naleven van bepaalde ordevoorschriften. Ook op het overtreden van een concurrentie- of relatiebeding wordt doorgaans een boete gesteld. Welke wettelijke regels gelden voor het opnemen van een boetebeding in de arbeidsovereenkomst? Wat moet ten minste in een boetebeding worden opgenomen? En kan naast het opleggen van een boete ook een schadevergoeding worden gevorderd?