Joost Verlaan Archieven - Brantjes Advocaten

De aansprakelijkheid van deelnemers aan sport- en spelsituaties

Maurits van Buren — Fri, 26 Feb 2016 12:59:33 +0000

Het beroemde bijtincident tijdens een boksgevecht waarbij Mike Tyson een stuk oor van de tegenstander afbeet of het bijtincident van Suarez tijdens het WK deden veel stof opwaaien. Normaliter is degene die als gevolg van onrechtmatig handelen schade veroorzaakt die aan hem kan worden toegerekend, gehouden om de schade te vergoeden. Geldt dit beginsel ook voor sport- en spelsituaties?

Bij de vraag of er al dan niet sprake is van onrechtmatig handelen wordt in de sport onderscheid gemaakt tussen deelnemers en niet deelnemers aan sport- en spelsituaties. In deze bijdrage bespreek ik de aansprakelijkheid van deelnemers aan sport- en spelsituaties.

Wanneer sprake van een sport- of spelsituatie?

De grenzen van sport- en spelsituaties zijn in veel gevallen lastig aan te geven. Om te bepalen of er sprake is van een sport- en spelsituatie moeten de omstandigheden van het geval in ogenschouw worden genomen. De omstandigheden van het geval bestaan onder meer uit de aard van de activiteit, het tijdsbestek waarin en de plaats waarop de activiteit zich afspeelde, en op welke manier de partijen zijn betrokken. Met betrekking tot het laatste punt oordeelde de Hoge Raad in het Midgetgolfarrest dat het niet vereist is dat ten tijde van het ongeval de deelnemer die schade verwondingen heeft opgelopen zelf handelingen verrichtte die kenmerkend zijn voor de beoefening van die sport.[1]

Aansprakelijkheid deelnemers

Een gedraging in verband met de sportbeoefening is minder snel als onrechtmatig te kwalificeren dan daarbuiten het geval zou zijn. Deze verhoogde aansprakelijkheidsdrempel is aanwezig, omdat deelnemers aan een sport of spel tot op zekere hoogte gevaarlijke, slecht gecoÃ¶rdineerde, verkeerd getimede of onvoldoende doordachte gedragingen van elkaar te verwachten hebben. De verhoogde aansprakelijkheidsdrempel eindigt niet automatisch op het moment waarop de sport of het spel volgens de daarvoor geldende regels ten einde komt. Wel is het overtreden van een spelregel een factor die meeweegt tijdens de beoordeling van onrechtmatigheid.

In onder meer het tennisbalarrest[2] heeft de Hoge Raad over de aansprakelijkheid geoordeeld. In deze kwestie sloeg na afloop van een tennisgame de ene speler tennisballen naar de andere speler die aan de beurt was om te serveren. Een van die tennisballen wordt met een forse snelheid onhandig geslagen. De tennisbal komt in het oog van de andere speler met oogletsel tot gevolg. De Hoge Raad oordeelde dat de tennisspeler niet onrechtmatig handelde, omdat spelsituaties bepaalde gedragingen uitlokken waar de deelnemers rekening mee dienen te houden. Het enkele feit dat een van deze gedragingen wegens een ongelukkige samenloop van omstandigheden voor letsel bij een andere deelnemer zorgt, betekent niet dat deze gedraging als onzorgvuldig kan worden bestempeld.

Er zijn echter in de sport- en spelsituaties ook grenzen die niet overschreden mogen worden. Het bijvoorbeeld op zeer grove wijze inbreuk maken op de spelregels is onrechtmatig. Het is derhalve van groot belang dat deelnemers aandacht hebben voor en gevolg geven aan aanwijzingen van bijvoorbeeld scheidsrechters.

In geval van abnormaal gevaarlijk gedrag, of indien deelnemers aan een sport- of spel een bepaalde gedraging niet hoeven te verwachten, maar deze gedraging wel plaatsvindt, wordt eerder een onrechtmatige daad aangenomen. In het Natraparrest[3] trapte een speler de knieschijf van een tegenstander kapot. De Hoge Raad oordeelde dat er in dit geval wel sprake was van een onrechtmatige daad, omdat een voetbalspeler van de andere spelers mag verwachten dat zij geen onnodig gevaar voor blessures veroorzaken. Ik verwijs hier ook naar de casus Kokmeijer. In de wedstrijd tussen Go Ahead Eagles en Sparta Rotterdam wilde Kokmeijer de bal wegtrappen en net op dat moment kwam een speler van Sparta Rotterdam met gestrekt been aanvliegen. Kokmeijer liep door deze actie een dubbele beenbreuk op.

Conclusie

Deelnemers moeten gevaarlijke gedragingen bij sport- of spelsituaties tot op zekere hoogte verwachten. In beginsel geldt dit niet voor gedragingen die geheel los staan van spelsituaties waarbij letsel wordt toegebracht. Ook bij gedragingen die plaatsvinden gedurende een spelsituatie, kan een deelnemer de spelregels dusdanig schenden en dermate gevaarlijk handelen dat sprake is van onrechtmatig handelen. De sport is er bij gebaat om door middel van heldere spelregels de grenzen van sport- of spelsituaties te bepalen.

[1] HR 20 februari 2004, NJ 2004 (Midgetgolf).

[2] HR 19 oktober 1990, NJ 1992, 621 (Tennisbal).

[3] HR 28 juni 1991, NJ 1992, 622 (Natrap).

In zijn volgende blog bespreekt Joost de aansprakelijkheid voor niet-deelnemers (organisatoren, exploitanten, toeschouwers en verenigingen) aan sport- en spelsituaties.

Hebt u een vraag over sportrecht? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Joost Verlaan, sportrechtadvocaat bij Brantjes Advocaten.

Het bericht De aansprakelijkheid van deelnemers aan sport- en spelsituaties verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Kan werkgever werknemer verplichten tijdens de feestdagen door te werken?

Maurits van Buren — Mon, 28 Dec 2015 08:58:11 +0000

De kerstdagen zijn net achter de rug en oudjaar komt er weer aan. In de praktijk ontstaat er veel onduidelijk wat de rechten en plichten van de werknemer zijn rondom feestdagen. Reden om kort uiteen te zetten of de werknemer het wettelijk recht heeft om vrijaf te zijn met de feestdagen en/of recht heeft op een toeslag indien hij werkt tijdens feestdagen.

Geen wettelijk recht

Vooropgesteld moet worden dat een werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst, behoudens andersluidende afspraken, in beginsel ook moet werken op algemeen erkende feestdagen. Anders gezegd: werkgevers zijn niet wettelijk verplicht om werknemers die op feestdagen werken vrijaf te geven. Verder geldt – anders dan in veel gevallen wordt gedacht – dat een werknemer in beginsel alleen het overeengekomen loon ontvangt voor werk op algemeen erkende feestdagen. Werkgevers zijn niet wettelijk verplicht om meer loon of andere toeslagen op feestdagen aan de werknemer toe te kennen.

In de praktijk wel vaak contractueel recht

In de praktijk komt het echter vaak voor dat in de arbeidsovereenkomst, cao of het personeels- of bedrijfsreglement bepalingen zijn opgenomen over de verplichting om te werken en het recht op (extra) loon tijdens algemeen erkende feestdagen. Op grond van deze contractuele bepalingen kan een werknemer in sommige gevallen niet verplicht worden om te werken tijdens feestdagen en/of kan een werknemer aanspraak maken op een extra toeslag voor werken tijdens de feestdagen.

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Joost Verlaan, advocaat bij Brantjes Advocaten.

Het bericht Kan werkgever werknemer verplichten tijdens de feestdagen door te werken? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Inmenging civiele rechter in sportrechtspraak

Maurits van Buren — Wed, 23 Dec 2015 08:52:48 +0000

In mei van dit jaar zette de voorzieningenrechter de voetbalhoofdklasse op zijn kop door een besluit van de KNVB, waarbij een hoofdklasser 5 punten in mindering werd gebracht, te schorsen. Ook recentelijk deed de voorzieningenrechter een interessante uitspraak.

Casus

Kozakken Boys liet op 28 oktober 2015 in de derde ronde van de bekercompetitie tegen HBS in Den Haag een speler in de twaalfde minuut invallen. De naam van deze speler stond echter niet op het wedstrijdformulier, die werd pas in de rust handmatig bijgeschreven. Voor de volledige feiten en omstandigheden verwijs ik naar de uitspraak [1]. De KNVB heeft de bekerwedstrijd tussen HBS en Kozakken Boys ongeldig verklaard en Kozakken Boys als verliezer aangemerkt. Volgens de KNVB heeft aan de zijde van Kozakken Boys een niet speelgerechtigde speler deelgenomen, omdat hij niet op het wedstrijdformulier stond vermeld. Reglementair kon Kozakken Boys geen beroep tegen de beslissing van de KNVB aantekenen. Daaropvolgend startte Kozakken Boys tegen KNVB een kort geding bij de rechtbank Midden- Nederland.

Het besluit van een sportbond is aan te merken als een verenigingsrechtelijk besluit. Een verenigingsrechtelijk genomen besluit kan vernietigbaar zijn in de volgende gevallen:

– wegens strijd met wettelijke of statutaire bepalingen die het tot stand komen van besluiten regelen;
– wegens strijd met de redelijkheid en billijkheid die door artikel 2:8 BW worden geëist;
– wegens strijd met een reglement.

Kozakken Boys heeft betoogd dat het besluit van de KNVB moet worden geschorst, omdat het in strijd met de reglementen en redelijkheid en billijkheid zou zijn genomen. In zo’n geval dient de rechter te toetsen of de KNVB in alle redelijkheid (marginale toetsing) tot het besluit heeft kunnen komen.

De voorzieningenrechter heeft besloten het besluit van de KNVB van 18 november 2015, waarbij de gespeelde wedstrijd HBS-Kozakken Boys ongeldig is verklaard en waarbij is bepaald dat Kozakken Boys deze wedstrijd heeft verloren, te schorsen. Ook dient de KNVB Kozakken Boys toe te laten tot de bekercompetitie 2015/2016.

Arbitragebeding

Op grond van de wet kunnen besluiten van een vereniging aan de rechter worden voorgelegd met de vraag om die besluiten te toetsen aan de statuten en de reglementen van de vereniging. De uitspraak van de rechtbank Midden – Nederland is een goed voorbeeld hiervan. De mogelijkheid om dergelijke verenigingsbesluiten in rechte aan te vechten is echter wel beperkt (marginale toetsing).

Verenigingen kunnen er voor kiezen om ook dit soort kwesties buiten de rechter te houden door een arbitragebeding op te nemen in te statuten op grond waarvan geschillen worden beslecht door een onafhankelijke arbiter. Voorbeelden daarvan zijn het Court of Arbitration for Sports (CAS) en het Instituut Sportrechtspraak (ISR). Daarbij is wel van belang dat elke schijn van partijdigheid wordt voorkomen en tevens wordt voldaan aan de overige essentiële beginselen van het procesrecht.

Ook in dat geval is het echter niet uitgesloten dat een van partijen die betrokken is bij een geschil de kwestie voorlegt aan de gewone rechter. Daarvoor geldt echter wel een zware bewijslast. Zie bijvoorbeeld de enige tijd geleden gedane uitspraak in een zaak die schaatster Claudia Pechstein aanspande bij de rechtbank te MÃ¼nchen. Hoewel partijen hadden gekozen voor arbitrage door het CAS achtte de rechtbank zich toch bevoegd om kennis te nemen van de dopingzaak tussen Pechstein en de internationale schaatsunie (ISU). Dat had tot gevolg dat een civiele rechter zich voor het eerst boog over een dopingzaak van een sporter. Inmiddels is tegen die uitspraak hoger beroep ingesteld.

[1] Rechtbank Midden-Nederland, 4 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8689.

Hebt u een vraag hierover? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Joost Verlaan, advocaat bij Brantjes Advocaten.

Het bericht Inmenging civiele rechter in sportrechtspraak verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

De huurvordering: an endless story?

Maurits van Buren — Fri, 16 Oct 2015 14:03:04 +0000

In de praktijk merken we dat het geregeld voorkomt dat een huurder van bedrijfsruimte een huurachterstand laat ontstaan of zelfs helemaal geen huur meer betaalt. Voor (commerciële) verhuurders van bedrijfsruimte is het noodzaak om risico’s van een eventueel faillissement te voorkomen door de huurachterstanden spoedig te incasseren. Een kort geding kan uitkomst bieden. In deze blog ga ik in op de belangrijkste vereisten waaraan moet zijn voldaan om de eis tot betaling van de huurachterstand in kort geding toegewezen te krijgen.

Verzuim treedt in bij niet-betaling binnen afgesproken termijn

Op grond van artikel 6:83 sub a BW is de huurder van rechtswege in verzuim door het aflopen van de tussen partijen in de huurovereenkomst overeengekomen betalingstermijn. In het geval dat de huurder (ondanks sommatie) achterblijft met het tijdig en volledig voldoen aan zijn huurbetalingsverplichtingen, kan de verhuurder in een bodemprocedure een rechtsvordering tot betaling van de huurtermijnen instellen.

Bodemprocedure of kort geding?

Vanwege de betrekkelijk lange duur van een dergelijke bodemprocedure kan er in sommige gevallen ook voor worden gekozen om een voorlopige voorziening te vragen in een kort geding procedure. Voordeel daarvan is dat in kort geding veel sneller een vonnis (executoriale titel) kan worden verkregen, welk vonnis de verhuurder vervolgens direct ten uitvoer kan leggen. Dit belang speelt met name als de huurder failliet dreigt te gaan of de huurder voornemens is de verhaalsmogelijkheden van de verhuurder te frustreren.

Bij het instellen van een incasso kort geding moet wel een kanttekening worden geplaatst. De Hoge Raad heeft in verschillende arresten namelijk geoordeeld dat in een kort geding procedure voorzichtigheid moet worden betracht bij het toewijzen van een geldvordering. Alvorens de eis tot betaling van de huurachterstand (geldvordering) in kort geding wordt toegewezen, moet worden voldaan aan een drietal vereisten.

1. Voldoende aannemelijke vordering

Allereerst dient het bestaan en de omvang van de geldvordering van de eiser (de verhuurder) op de gedaagde (de huurder) voldoende aannemelijk te zijn. Aan dit vereiste wordt voldaan wanneer met grote mate van waarschijnlijkheid te verwachten is dat de bodemrechter de vordering zal toewijzen. Van belang is in dat kader ook of de huurder de verschuldigdheid van de huur heeft betwist.

2. Spoedeisend belang

Daarnaast dient de verhuurder voldoende feiten en omstandigheden te bewijzen waaruit blijkt dat sprake is van onverwijlde spoed, waardoor een onmiddellijke voorziening noodzakelijk is. Dit is een cruciaal vereiste. Het hebben van spoedeisend belang is namelijk het ontvankelijkheidsvereiste voor een kort geding procedure. De verhuurder dient dus feiten en omstandigheden te stellen die meebrengen dat stilzitten door de verhuurder fataal kan zijn.

3. Belangenafweging

Tevens moet de voorzieningenrechter de belangen van de huurder en verhuurder bij het al dan niet toewijzen van de eis in kort geding procedure tegen elkaar afwegen. Onder meer is hierbij het restitutierisico van belang: het risico dat de verhuurder niet in staat is om het geldbedrag dat in de kort geding procedure wordt toegewezen, terug te betalen indien de huurder in de bodemprocedure in het gelijk wordt gesteld. Het restitutierisico kan worden omzeild indien de verhuurder zekerheid stelt dat hij aan de huurder het bedrag terugbetaalt als de verhuurder de (eventueel te voeren) bodemprocedure verliest.

Conclusie

Verhuurders dienen niet stil te zitten en dienen zodra de huurtermijnen zijn verstreken in actie te komen. Het niet tijdig in actie komen kan de verhuurder namelijk worden tegengeworpen in kort geding. Het is te adviseren voor de verhuurder om zorg te dragen voor een goed gedocumenteerd dossier, zodat in kort geding aan de drie hiervoor genoemde vereisten kan worden voldaan. Hierdoor wordt voorkomen dat het â€œan endless storyâ€ wordt.

Hebt u een vraag hierover? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Joost Verlaan, advocaat bij Brantjes Advocaten.

Het bericht De huurvordering: an endless story? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Transfernieuws: Joost Verlaan

admin — Thu, 03 Sep 2015 22:09:06 +0000

Per 10 augustus 2015 is Joost Verlaan deel gaan uitmaken van ons team. Joost studeerde Nederlands recht aan de Universiteit in Tilburg en heeft tijdens de eindfase van zijn studie bij ons stage gelopen. Dat beviel aan beide kanten zo goed dat een transfer als advocaat bij Brantjes Advocaten werd beklonken. Bij Brantjes Advocaten zal hij zich toeleggen op het arbeidsrecht, ondernemingsrecht en het sportrecht.

Joost is een gepassioneerd tennisser en een liefhebber van voetbal.

Het bericht Transfernieuws: Joost Verlaan verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Concurrentiebeding in tijdelijke contracten anno 2015 aan banden gelegd?

admin — Tue, 25 Aug 2015 22:05:03 +0000

Als gevolg van de Wet werk en zekerheid (WWZ) kan een werkgever geen concurrentiebeding (of een relatiebeding) opnemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 7:653 lid 1 aanhef en sub a BW), tenzij de werkgever bij het beding schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Het concurrentiebeding is in dat geval geldig, tenzij aantoonbaar is dat het beding niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (7:653 lid 3 sub a en b BW), en/of de werknemer onbillijk wordt benadeeld door het beding (artikel 7:653 lid 3 b BW). Slaagt de werknemer daarin, dan kan dat leiden tot gehele op gedeeltelijke vernietiging van het beding.

In deze blog ga ik aan de hand van een recente uitspraak van de kantonrechter Amsterdam Â in op de vraag wanneer een concurrentiebeding wordt geacht â€œnoodzakelijkâ€ te zijn vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

CASUS

In de onderhavige kwestie ging het om een werknemer die op grond van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst was bij een wervings- en detacheringsbureau. In zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst was een concurrentie- en relatiebeding opgenomen met daarin de volgende motivering voor het zwaarwegende bedrijfsbelang:

â€œWerkgever hecht veel waarde aan opleiding van haar medewerkers, hetgeen betekent dat zij veel opleiding investeert en hiervoor ook kosten worden gemaakt. Dit geldt in het bijzonder voor de functie van Consultant Banking & Insurance van de medewerker. Verder zal de medewerker in zijn functie van Consultant Banking & Insurance al direct vanaf de aanvang van het dienstverband kennis verwerven van het door werkgever opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van werkgever. Gelet op de zeer concurrentiegevoelige detacheringsbranche waarin werkgever opereert, bestaat er wegens de bij werkgever specifiek verworven kennis en kunde vrees voor benadeling van werkgever indien de medewerker na beëindiging van de arbeidsovereenkomst in strijd handelt met het in lid 1 en/of lid 2 van dit artikel opgenomen relatiebeding en/of concurrentiebeding.â€

Na verloop van tijd zei de werknemer de tijdelijke arbeidsovereenkomst op met als reden bij een directe concurrent van werkgever te willen gaan werken. Werkgever hield werknemer echter aan zijn concurrentiebeding. Daaropvolgend startte werknemer een kort geding met als inzet schorsing van het concurrentiebeding daar het beding niet noodzakelijk was en het beding hem bovendien onbillijk benadeelde, aldus de werknemer.

OORDEEL KANTONRECHTER

De rechter stelt voorop dat de werkgever bij het concurrentie- en relatiebeding schriftelijk heeft gemotiveerd waarom dat beding naar haar mening noodzakelijk is, zodat het beding – formeel gezien – geldig is. Volgens de kantonrechter is in de schriftelijke motivering echter niet beschreven welke kennis en/of vertrouwelijke informatie de werknemer bij werkgever concreet opdoet, dat het noodzakelijk maakte om een concurrentiebeding in de tijdelijke arbeidsovereenkomst op te nemen. De in de motivering genoemde kennis van â€œhet door werkgever opgebouwde netwerk, het marktgebied, de behoeften en de werkwijze van de werkgeverâ€ had volgens de kantonrechter nader gespecificeerd moeten worden. Kennelijk is dit ook in de kort geding procedure onvoldoende naar voren gekomen. De kantonrechter overweegt verder dat het voor hem onduidelijk is waarom de door werkgever gedane opleidingsinvestering zou moeten worden beschermd met een concurrentiebeding (in plaats van een studiekosten- of geheimhoudingsbeding). De kantonrechter concludeert uiteindelijk dat de werkgever de werknemer niet aan het concurrentie- en relatiebeding mocht houden.

CONCLUSIE

Resumerend: in beginsel houdt een concurrentiebeding (en/of relatiebeding) in een tijdelijke arbeidsovereenkomst geen stand, tenzij bij het beding schriftelijk is gemotiveerd dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Als echter aantoon is dat het beding – ondanks de gegeven motivering – niet noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, dan kan een werknemer het beding achteraf vernietigen. Uit de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam is op te maken dat die belangen heel duidelijk en specifiek moeten blijk uit de bij het concurrentiebeding gevoede motivering. Daaraan lijkt tamelijk streng te worden getoetst.

Uit de uitspraak van de kantonrechter Amsterdam blijkt eens te meer dat het opstellen van concurrentie- en relatiebedingen als gevolg van de WWZ veel meer maatwerk is geworden dan voorheen. Het is voor werkgevers dan ook uiterst zinvol zich te laten adviseren hoe met deze lastige materie om te gaan.

Het bericht Concurrentiebeding in tijdelijke contracten anno 2015 aan banden gelegd? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Hoe zit het met het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015?

admin — Thu, 18 Jun 2015 21:25:02 +0000

Werkgevers zijn de afgelopen jaren geadviseerd om toch vooral een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomsten. Vanaf 1 juli 2015 is het echter juist af te raden dit beding overeen te komen met werknemers dan wel te verwijderen uit de lopende arbeidsovereenkomsten.

VOOR 1 JULI 2015

Inmiddels bevattende meeste arbeidsovereenkomsten een clausule waarin de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op het moment dat de desbetreffende werknemer de voor hem/haar geldende AOW-gerechtigde leeftijd bereikt: het zgn. â€œpensioenontslagbedingâ€. Zonder zo’n beding in de arbeidsovereenkomst (of cao) is op dit moment voor opzegging van een arbeidsovereenkomst wegens het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, nog toestemming van het UWV vereist. Toestemming wordt in beginsel steeds verleend omdat het UWV het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd als een â€œalgemene rechtvaardigingsgrondâ€ ziet. Wanneer een verzoek om toestemming echter pas wordt ingediend nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt dan heeft de werkgever haar recht op deze rechtvaardigingsgrond verwerkt en wordt op deze grond geen toestemming verleend.

NA 1 JULI 2015

Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen (individueel of collectief), zullen werkgevers vanaf 1 juli a.s. de arbeidsovereenkomst van een werknemer op kunnen zeggen tegen of na de dag waarop de werknemer recht krijgt op een AOW-uitkering. Een procedure bij het UWV of de kantonrechter is niet nodig en een transitievergoeding is niet verschuldigd. Wel is van belang dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Is de werknemer pas na het bereiken van die leeftijd in dienst gekomen, dan zal de werkgever alsnog een â€œredelijke grondâ€ voor opzegging van de arbeidsovereenkomst moeten hebben en zal er wél een transitievergoeding betaald moeten worden.

Een werkgever kan overigens maar één keer een beroep doen op het bereiken of bereikt hebben van de AOW-gerechtigde leeftijd als ontslaggrond, zonder dat het UWV om toestemming hoeft te worden gevraagd of ontbinding nodig is. Dit beroep is echter niet beperkt tot een bepaald moment. Werkt de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd nog een tijd door, dan kan de werkgever op ieder moment opzeggen.

PENSIOENONTSLAGBEDING OPNEMEN IN DE ARBEIDSOVEREENKOMST OOK NA 1 JULI 2015?

Met invoering van de nieuwe wetgeving is het niet meer aan te raden een pensioenontslagbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, personeelsgids of cao. Op basis van een dergelijk beding zal het dienstverband immers van rechtswege eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Indien vervolgens wordt doorgewerkt, ontstaat een nieuwe arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat de nieuwe arbeidsovereenkomst niet meer is aangegaan vóór het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. De werknemer geniet daardoor de ‘normale’ ontslagbescherming na de pensioendatum.

Het bericht Hoe zit het met het pensioenontslagbeding in de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

De transitievergoeding in een notendop

admin — Wed, 08 Apr 2015 20:34:17 +0000

IN WELKE GEVALLEN HEEFT EEN WERKNEMER RECHT OP EEN TRANSITIEVERGOEDING?

Met inwerkingtreding van het tweede deel van de â€œWet Werk en Zekerheidâ€ per 1 juli 2015 zal de transitievergoeding een onlosmakelijk onderdeel worden van ons ontslagstelsel.
Een werknemer van 18 jaar of ouder heeft recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst – die ten minste twee jaar heeft bestaan – op initiatief van de werkgever:

wordt opgezegd na daartoe verkregen toestemming van het UWV; of
wordt ontbonden door de kantonrechter; of
niet aansluitend wordt verlengd nadat deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege is geëindigd. Als een werkgever bij het eindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de werknemer wel een (gelijkwaardig of beter) nieuw contract aanbiedt maar de werknemer geen gebruik maakt van dat aanbod, is er geen recht op een transitievergoeding.
Er is dus géén recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. In dat laatste geval bepalen werkgever en werknemer immers zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

Een verzoek van een werknemer dat verband houdt met de transitievergoeding moet binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst worden ingediend bij de kantonrechter. Deze vervaltermijn kan niet worden gestuit.

HOE HOOG IS DE TRANSITIEVERGOEDING?

Over de eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst: 1/6 maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (dus 1/3 maandsalaris per dienstjaar);
na 10 jaar: 1/4 maandsalaris over elke daaropvolgende periode van zes maanden (dus 1/2 maandsalaris per dienstjaar);
met een maximum van: € 75.000 bruto of een bedrag gelijk aan ten hoogste het jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan € 75.000 bruto. Dit laat onverlet dat bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst een ruimere vergoeding wordt afgesproken (‘golden parachute’).
Onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten. Verder geldt er tot 2020 een overgangsregeling voor werknemers van 50 jaar en ouder alsmede werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst.

HOE WORDT DE DUUR VAN EEN ARBEIDSRELATIE BEPAALD?

Voor het bepalen van de duur van de arbeidsovereenkomst worden elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met tussenpozen van niet meer dan zes maanden bij dezelfde (of opvolgende) werkgever samengeteld. Hier zijn echter de nodige mitsen en maren aan verbonden. Voor een uiteenzetting hiervan verwijs ik naar de eerdere blog van Maurits van Buren.

KOSTEN VOOR SCHOLING/CURSUSSEN IN MINDERING BRENGEN OP DE TRANSITIEVERGOEDING

Op de transitievergoeding kunnen zgn. transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering worden gebracht. Wel zijn hier een aantal voorwaarden aan verbonden. Een en ander is geregeld in het Ontwerpbesluit Transitievergoeding.

OVERGANGSRECHT

Het huidige/oude recht blijft van toepassing indien:

een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is ingediend bij het UWV voor 1 juli 2015, ook al wordt de toestemming pas verleend na 1 juli 2015;
een procedure bij de kantonrechter aanhangig is gemaakt voor 1 juli 2015 (bijvoorbeeld de ontbindingsprocedure, maar ook een procedure in het kader van kennelijk onredelijk ontslag).
Een werknemer zal ook geen recht hebben op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst na 1 juli 2015 eindigt als gevolg van een voor die datum ingediend verzoek/gestarte procedure.

TOT SLOT

Gezien het feit dat een transitievergoeding verschuldigd is als een werknemer ten minste twee jaar in dienst is geweest, kan het zinvol zijn de duur van arbeidsovereenkomsten die elkaar voor bepaalde tijd opvolgen te beperken tot maximaal 23 maanden. Wanneer u daarnaast van plan bent transitie- en/of inzetbaarheidskosten te gaan maken voor de werknemer, zorg er dan voor dat de werknemer al schriftelijk heeft ingestemd met de aftrek van deze kosten van de transitievergoeding. Neem bovendien ook in een vaststellingsovereenkomst/sociaal plan de bepaling op dat een eventueel recht op een transitievergoeding verdisconteerd is in de gemaakte kosten voor outplacement en/of te betalen ontslagvergoeding.

Het bericht De transitievergoeding in een notendop verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

Schriftelijk aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst: slimme (omzeil)truc of lege huls?

admin — Tue, 03 Mar 2015 20:05:47 +0000

WAT IS DE AANZEGPLICHT?

Nu het eerste deel van de â€œWet Werk en Zekerheidâ€ per 1 januari 2015 in werking is getreden, dienen werkgevers tegenwoordig de schriftelijke aanzegplicht in acht te nemen. Kort gezegd betekent dit dat een werkgever uiterlijk één maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zes maanden of langer) van rechtswege eindigt, een werknemer schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, onder welke voorwaarden. De aanzegplicht is niet vereist bij arbeidsovereenkomsten die voor korter dan zes maanden zijn aangegaan en bij arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld (bv. op projectbasis).

VERGOEDING VERSCHULDIGD BIJ NIET-NALEVING VAN DE AANZEGPLICHT

Werkgevers die niet of niet tijdig aanzeggen, zijn aan de werknemer een vergoeding verschuldigd. Die vergoeding bedraagt één maandsalaris indien in het geheel niet wordt aangezegd. Als de werkgever te laat aanzegt, dan is hij een vergoeding ‘naar rato’ verschuldigd. Indien er niet of niet tijdig wordt aangezegd, heeft een werknemer twee maanden de tijd – berekend vanaf de einddatum van de bepaalde tijd arbeidsovereenkomst – om aanspraak te maken op de vergoeding bij de kantonrechter. Let wel: ook indien er te laat is aangezegd, eindigt de arbeidsovereenkomst wel gewoon op de overeengekomen einddatum.

WAT BETEKENT DIT VOOR WERKGEVERS?

De invoering van de schriftelijke aanzegplicht maakt de administratieve rompslomp voor werkgevers alleen maar groter. Het is van belang het einde van de arbeidsovereenkomst goed te agenderen. Zorg dat er standaard aanzegbrieven klaarliggen, die aangeven of de arbeidsovereenkomst niet of juist wel wordt voortgezet. Bij voortzetting moet dus ook vermeld worden onder welke voorwaarden dit plaats zal vinden. Om onduidelijkheden te voorkomen of het aanzeggingsbericht de werknemer tijdig heeft bereikt, is het raadzaam de brief in persoon te overhandigen (met ondertekening â€œvoor gezienâ€ door de werknemer) of te versturen per aangetekende post.

RATIO ACHTER DE AANZEGPLICHT

Tot voor kort was het aan de werkgever om te bepalen of en wanneer zij de werknemer informeerde over haar voornemen de arbeidsrelatie al dan niet voort te zetten. Dit was niet bepaald prettig voor werknemers. Een werknemer met een contract voor bepaalde tijd is immers gebaat bij tijdige informatie van de werkgever over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De aanzegplicht is ingevoerd om werknemers deze duidelijkheid bijtijds te verschaffen.

SLIMME (OMZEIL)TRUC OF LEGE HULS?

In de praktijk spelen werkgevers inmiddels al in op de ingevoerde aanzegplicht. Zo komen zij bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst met de werknemer overeen dat de arbeidsovereenkomst â€œniet zal worden verlengd/voortgezet na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijdâ€. Hiermee hopen (of denken) werkgevers reeds voldaan te hebben aan de schriftelijke aanzegplicht en daarmee het risico van het betalen van een eventuele (naar rato) vergoeding uit te hebben uitgesloten.

Het lijkt mij dat het opnemen van een dergelijke bepaling in een arbeidsovereenkomst geen stand zal houden in een eventuele procedure. De aanzegplicht is immers juist bedoeld om werknemers tijdig te informeren over hun eventuele toekomst binnen het bedrijf. Door – zekerheidshalve – bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst al aan te zeggen, wordt de ratio achter de aanzegging ondermijnd. Het opnemen van dit soort clausules zal dan ook vermoedelijk aangemerkt worden als een lege huls die geen effect zal sorteren.

Werkgevers die al hebben aangezegd bij aanvang van de arbeidsovereenkomst doen er dan ook verstandig aan dit nogmaals te doen uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst (better safe than sorry).

Gezien de recente invoering van de aanzegplicht is er op dit moment nog geen jurisprudentie over dit onderwerp. De mogelijkheid om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst reeds aan te zeggen, zal dan ook in zowel de rechtspraak als literatuur uitgekristalliseerd moeten gaan worden. Uiteraard houden wij u op hoogte van de nieuwe ontwikkelingen op dit vlak.

Bent u ondernemer of HR-verantwoordelijke binnen uw bedrijf en heeft u vragen over de schriftelijke aanzegplicht en/of andere onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meldt u aan voor onze periodieke legal updates.

Het bericht Schriftelijk aanzeggen bij aangaan arbeidsovereenkomst: slimme (omzeil)truc of lege huls? verscheen eerst op Brantjes Advocaten.

De toenemende rol van social media in het arbeidsrecht

admin — Wed, 17 Sep 2014 20:58:35 +0000

In en rondom de werkverhouding spelen social media een steeds grotere rol. Zo worden werkgevers regelmatig geconfronteerd met social media uitlatingen van hun ex-werknemers. Vaak gaat het bij ex-werknemers om mogelijke overtredingen van een overeengekomen relatiebeding.

Een relatiebeding houdt in dat een werknemer gedurende een bepaalde tijd geen relaties van de werkgever benadert of contact onderhoudt met deze relaties, bijvoorbeeld met het oog op acquisitie of overname van dienstverlening. Een relatiebeding moet schriftelijk worden overeengekomen, bij voorkeur in de arbeidsovereenkomst zelf. Meestal zijn relatiebedingen breed opgezet: werknemers moeten zich veelal onthouden van ‘ieder contact, direct of indirect’ met de relaties van de werkgever. Soms wordt een specifieke lijst van partijen genoemd.

Er is nog geen duidelijke lijn te ontdekken in de rechtspraak rondom overtredingen van een dergelijk overeengekomen relatiebeding door uitingen van ex-werknemers op social media. Wel maken rechters onderscheid tussen social media bedoeld voor privé contacten respectievelijk zakelijke contacten en wegen rechters het soort communicatie mee in hun beoordeling. Nadere rechtspraak zal uit moeten wijzen waar precies de grenzen liggen. Het verschilt per soort social media wat een overtreding van het relatiebeding kan opleveren.

– Op LinkedIn is voor het “linken” een uitnodiging en acceptatie noodzakelijk. Een dergelijke actieve handeling kan worden aangemerkt als het maken van contact, hetgeen in strijd met een relatiebeding kan zijn.

– Een overtreding van het relatiebeding zal eerder aangenomen worden indien de naam van de relatie opgenomen is in het relatiebeding.

– Verder is ook van belang of er al een connectie bestond tussen de ex-werknemer en de relatie voordat de werknemer in dienst kwam bij de nieuwe werkgever. Dit kan voor de rechter een reden zijn om een schending van het relatiebeding minder snel aannemelijk te achten;

– Ook kan van belang zijn in hoeverre de werkgever zelf stimuleert of zelfs eist dat werknemers zich ”linken” met zakelijke contacten of zelfs privé contacten, om zodoende op die manier zakelijk gebruik te maken van dit netwerk van de werknemer. In dat verband kan de vraag worden gesteld in hoeverre de werkgever het niet op zich afroept dat de werknemer verbonden is en blijft met die relaties na het einde van de arbeidsovereenkomst. In dat geval kan het raadzaam zijn om een ‘opschoonbeding’ af te spreken met de werknemer (zie hierna).

Facebook

Op Facebook gaat het meestal om kennisgeving aan informele en vriendschappelijke contacten.

– Het lijkt erop dat het enkel communiceren via Facebook met ‘verboden’ relaties niet zonder meer tot een overtreding van het relatiebeding leidt.

– Echter, als het doel is om met mededelingen op Facebook actief klanten te werven, dan kan er sprake zijn van een overtreding van het relatiebeding. Dit gaat immers verder dan alleen een kennisgeving aan informele en vriendschappelijke contacten. Het is voor de werkgever van belang om direct “printscreens” te maken indien dit soort relatiegevoelige uitingen gedaan worden door de ex-werknemer.

Twitter

Bij Twitter hoeft geen overeenstemming te worden bereikt over het volgen of gevolgd worden, terwijl bij Facebook en LinkedIn een uitnodiging en acceptatie noodzakelijk is.

– Twitter kan volgens de rechtspraak worden aangemerkt als een moderne vorm van adverteren. Zakelijke (algemene) tweets leiden in beginsel niet tot een schending van het relatiebeding;

– Echter, dit kan anders uitpakken indien de tweet specifiek gericht is aan een volger/relatie.

Handvatten voor de werkgever

Bij het overeenkomen van het relatiebeding met de werknemer kunnen al regels gesteld worden met betrekking tot social media. Zo is het aan te bevelen om in het relatiebeding expliciet op te nemen dat ook ‘het benaderen/contacteren van relaties via Facebook, LinkedIn, Twitter en andere social media’ een overtreding van het relatiebeding kunnen opleveren.

Daarnaast kunnen werkgevers overwegen om een apart ‘opschoonbeding’ op te nemen in de arbeidsovereenkomst (of de vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van een arbeidsovereenkomst). Werkgever en werknemer spreken dan af om op de laatste werkdag gezamenlijk bijvoorbeeld de LinkedIn-account door te nemen en ‘verboden’ relaties te verwijderen. Zo kan in goed overleg over twijfelgevallen worden gesproken. Dit is effectiever dan in een juridische procedure te verzanden.

Meer algemeen is het overigens aanbevelenswaardig om een social mediacode op te stellen die aangeeft wat de verwachtingen zijn omtrent werknemers op social media. Deze code dient beperkt te zijn tot het regelen van de goede orde binnen het bedrijf en erop toe te zien dat het werk niet lijdt onder het gebruik van social media. Regels over (negatieve) opmerkingen over het werk, roddelen of klagen over collega’s of klanten kunnen dus zo worden vastgelegd. Een totaalverbod op uitingen op social media gaat te ver.

Indien men regels wil stellen die betrekking hebben op het controleren van het gebruik van social media, regels die verder gaan dan de instructiebevoegdheid toelaat, dan dienen deze regels in de arbeidsovereenkomst te worden geïncorporeerd. Indien de werkgever besluit tot het stellen van regels aangaande (geautomatiseerd) controle, dan is bovendien de instemming van de ondernemingsraad – indien aanwezig – vereist.

Het bericht De toenemende rol van social media in het arbeidsrecht verscheen eerst op Brantjes Advocaten.