Veel organisaties hebben nog geen interne regeling getroffen voor klokkenluiders. De wetgever brengt hier per 1 juli 2016 verandering in. Zo moet het mogelijk worden (grote) misstanden binnen de organisatie aan de kaak te stellen zonder gevaar voor verlies van je baan of benadeling op een andere manier.

In het verleden is het meerdere malen voorgekomen dat een werknemer in de problemen is gekomen, omdat hij melding had gemaakt van een misstand binnen zijn organisatie. Met de nieuwe Wet Huis voor klokkenluiders wordt getracht werknemers meer bescherming te bieden. Organisaties die tenminste vijftig werknemers in dienst hebben, zijn vanaf 1 juli 2016 verplicht een interne procedure vast te stellen voor het omgaan met het melden van een (vermoeden) van een misstand binnen de organisatie, de meldregeling.

Interne en externe meldingen

Er kan op twee wijzen melding worden gedaan van een misstand, intern en extern. De interne mogelijkheid heeft de voorkeur omdat organisaties zo zelf in staat worden gesteld een oplossing te zoeken voor de misstand. Voor het geval het doorlopen van de interne procedure niet mogelijk is of niet tot verbetering zal leiden, bestaat per 1 juli 2016 het bestuursorgaan het Huis voor klokkenluiders als onderdeel van de Nationale ombudsman. Het Huis voor klokkenluiders krijgt de taak te adviseren en te onderzoeken. De werknemer c.q. de melder kan het Huis voor klokkenluiders bij verzoekschrift vragen een onderzoek in te stellen naar een misstand. De organisatie is in dat geval verplicht haar medewerking te verlenen aan het onderzoek.

Wijzigingen in wetten na invoering van de Wet Huis voor klokkenluiders

In het kader van de Wet Huis voor klokkenluiders wordt onder meer Titel 10 Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek aangepast alsmede de Wet op de ondernemingsraden. De wijzigingen worden hieronder opgesomd:

Wijziging Boek 7:

Nieuw is artikel 7:658c dat als volgt komt te luiden:

“De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer te goeder trouw en naar behoren een melding heeft gedaan bij de werkgever of het Huis voor klokkenluiders, van een vermoeden van een misstand.”

Wijziging Wet op de ondernemingsraden (WOR):

Voor bepaalde besluiten heeft een ondernemer de instemming van de onderne­mingsraad nodig voordat hij deze kan nemen. De invoering van een interne regeling voor klokkenluiders betreft een dergelijk besluit (artikel 27 WOR).

Aan artikel 27 WOR wordt een onderdeel toegevoegd, luidende:

“m. een procedure voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand, als bedoeld in artikel 2, eerste lid, van de Wet Huis voor klokkenluiders;”

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede, jurist bij Brantjes Advocaten.

Per 1 mei 2016 verdwijnt de Verklaring Arbeidsrelatie (de “VAR”). Overlegging van een VAR door een opdrachtnemer voorkomt dat de opdrachtgever loonheffingen hoeft in te houden en af te dragen. De opdrachtgever wordt dus gevrijwaard tegen naheffingen van loonbelasting en premies.

Nu de VAR zal verdwijnen, kunnen partijen (opdrachtgever en opdrachtnemer) gebruik maken van een voorbeeldovereenkomst ter voorkoming van misverstanden over de status van de overeenkomst. Dit is echter niet verplicht. In gevallen waarin de opdrachtgever en opdrachtnemer dit wensen, bestaat ook nog de mogelijkheid om in vooroverleg een standpunt van de Belastingdienst te vragen.

De recent gepubliceerde Handreiking DBA (‘Handreiking beoordelingskader overeenkomsten arbeidsrelaties’) bevat het beoordelingskader dat de Belastingdienst gebruikt bij de beantwoording van de vraag of een voorgelegde overeenkomst gevolgen heeft voor de loonheffingen. De toets die de Belastingdienst hierbij aanlegt, haakt aan bij de reeds in de wet en jurisprudentie genoemde elementen die bepalen of een overeenkomst al dan niet kan worden getypeerd als een arbeidsovereenkomst. Daarbij blijven de volgende elementen van groot belang; ‘gezag’, ‘persoonlijke arbeid’ en ‘loon’. De Handreiking is slechts een beoordelingskader op hoofdlijnen. In concrete situaties kan nader onderzoek nodig zijn aan de hand van de relevante rechtsbronnen, zoals wetsgeschiedenis en jurisprudentie.

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede.

Met de invoering van de WWZ heeft een werknemer de mogelijkheid gekregen een getekende beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen na ondertekening schriftelijk buitengerechtelijk te ontbinden. Dit kan eenvoudig met een brief aan de werkgever.

In een zaak bij de rechtbank Rotterdam was de vraag aan de orde of een werkgever gerechtvaardigd mocht vertrouwen op een e-mail van de gemachtigde van een werknemer waarin wordt berust in een eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst.

Werknemer was sinds 1999 in dienst bij de werkgever. In augustus 2015 heeft de werkgever het vertrouwen in werknemer opgezegd en in dat verband is de werknemer geschorst. Partijen zijn daarna met elkaar in gesprek gegaan over een beëindiging met wederzijds goedvinden en in dat kader heeft werkgever aan werknemer een voorstel gedaan.

Op 22 september 2015 heeft werknemer de definitieve versie van de vaststellingsovereenkomst op zijn huisadres ontvangen. De overeenkomst is vervolgens door werknemer gedateerd en ondertekend op 28 september 2015. Partijen spraken een beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2016 af.

Op 9 oktober 2015 (elf dagen na 28 september 2015) geeft de gemachtigde van werknemer aan werkgever te kennen dat werknemer gebruik maakt van de bedenktermijn in de zin van artikel 7:670b lid 2 BW met als gevolg dat de vaststellingsovereenkomst van 28 september 2015 wordt ontbonden. Werkgever geeft in zijn reactie aan niet akkoord te zijn met de ingeroepen ontbinding van de overeenkomst.

Na enige correspondentie heen en weer geeft de gemachtigde van de werknemer op 3 november 2015 aan werkgever per e-mail te kennen: “Mijn cliënt heeft laten weten te berusten in de eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst. Hij gaat ervan uit dat conform de vaststellingsovereenkomst zal worden gehandeld en blijven gehandeld.”

Kennelijk – de inhoud van het vonnis geeft hier geen informatie over – is werknemer het niet eens met de laatste e-mail van de gemachtigde. Hij vordert in kort geding doorbetaling van zijn salaris en wedertewerkstelling op grond van het feit dat hij binnen de in artikel 7:670b lid 2 BW genoemde termijn van veertien dagen, de vaststellingsovereenkomst per brief heeft ontbonden op 9 oktober 2015.

Werkgever reageert met de stelling dat de vordering van werknemer dient te worden afgewezen omdat hij het bedenkrecht te laat heeft ingeroepen. Volgens werkgever zijn partijen reeds op 22 september 2015 tot overeenstemming gekomen toen de gemachtigde van werknemer zich akkoord verklaarde met de inhoud van de overeenkomst. De veertien dagen zouden dan ook al verlopen zijn op 9 oktober 2015.

De kantonrechter oordeelt dat 28 september 2015 (moment van ondertekening) heeft te gelden als het moment waarop de bedenktermijn van veertien dagen is gaan lopen en dat werknemer aldus op tijd gebruik heeft gemaakt van zijn bedenkrecht. De kantonrechter geeft hierbij echter aan dat dit gegeven de werknemer niet kan baten. De werkgever heeft immers gerechtvaardigd mogen vertrouwen op de mededeling van de gemachtigde van werknemer dat hij berustte in de eerder ondertekende vaststellingsovereenkomst (de e-mail van 3 november 2015). Het verweer van werknemer dat hij geen opdracht tot deze mededeling heeft gegeven, doet daar niet aan af, aldus de kantonrechter Rotterdam.

Rechtbank Rotterdam (voorzieningenrechter), 10 februari 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:996

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede, jurist bij Brantjes Advocaten.

Bij PostNL werken pakketbezorgers op basis van een arbeidsovereenkomst of op basis van een overeenkomst van opdracht. Deze laatste overeenkomst wordt door PostNL een “Vervoersovereenkomst” genoemd. Een grote groep van deze pakketbezorgers zijn zzp’ers (zelfstandige zonder personeel) en “verhuren” zichzelf aan PostNL.

Om het even welke naam partijen aan de betreffende overeenkomst hebben gegeven, is de kantonrechter Haarlem recent in twee gevallen tot het oordeel gekomen dat de betreffende Vervoersovereenkomst feitelijk dient te worden gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst.

Al vaker werd de door PostNL gebruikte zzp-constructie bekritiseerd. Deze kritiek zag voornamelijk op het feit dat de betreffende pakketbezorgers door de zzp-constructie geen arbeidsrechtelijke bescherming genieten. PostNL hoeft immers geen rekening te houden met het ontslagrecht en is niet gebonden aan een CAO. Dit brengt mee dat vrijwel alle beschermende elementen uit het arbeidsrecht in de door PostNL gebruikte zzp-constructie niet van toepassing zijn. Dit zou volgens sommigen een kwalijke zaak zijn omdat de constructie een uitholling van de arbeidsrechtelijke bescherming zou betekenen.

In beide zaken, die vrijwel identiek zijn, is er een geschil ontstaan tussen de pakketbezorger die op basis van een Vervoersovereenkomst werkzaamheden verricht, en PostNL. De klachten hielden verband met de uitvoering van de werkzaamheden. Om deze reden zegt PostNL de Vervoersovereenkomst met de pakketbezorger op.

De pakketbezorger wendt zich tot de kantonrechter en verzoekt om een verklaring voor recht inhoudende dat er tussen hem en PostNL sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat de opzegging c.q. het gegeven ontslag vernietigbaar is.

Met verwijzing naar enkele baanbrekende arresten (voetnoot 1) zet de kantonrechter het toetsingskader voor de beoordeling van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst dan wel een overeenkomst van opdracht uiteen. Lezing van voornoemde arresten leidt de kantonrechter tot de volgende hoofdvraag: Op welke wijze hebben partijen feitelijk uitvoering gegeven aan de overeenkomst? De kantonrechter geeft antwoord op deze vraag door invulling te geven aan de volgende begrippen: beloning, ondernemingsrisico, investeringsrisico, aard van de arbeid, instructiebevoegdheid en mate van zelfstandigheid.

De kantonrechter weegt vervolgens de verschillende feitelijke omstandigheden en oordeelt dat hoewel sommige aspecten duiden op zelfstandig ondernemerschap, de conclusie moet worden getrokken dat de overeenkomst tussen PostNL en de pakketbezorger gekwalificeerd moet worden als een arbeidsovereenkomst. De onderstaande overwegingen zijn hierbij doorslaggevend. De gedetailleerde wijze waarop PostNL instructies geeft ten aanzien van de uitvoering van het werk en op de naleving daarvan toeziet, laat naar oordeel van de kantonrechter zo weinig ruimte voor eigen invulling dat ondernemingsvrijheid nagenoeg geheel ontbreekt. Tot die vrijheid behoort het in elk geval ten dele naar eigen inzicht kunnen uitvoeren van de werkzaamheden en invloed kunnen uitoefenen op te behalen resultaten. Die mogelijkheid is er immers niet of nauwelijks.

Van groot belang was voorts het feit dat de pakketbezorger net als veel van de andere pakketbezorgers uitsluitend voor PostNL rijdt, en dat het hem niet was toegestaan tegelijkertijd vervoerswerkzaamheden voor andere opdrachtgevers uit te voeren. Ook het vereiste dat de pakketbezorger aan zijn kleding en bus herkenbaar moest zijn als medewerker van PostNL speelt een belangrijke rol.

PostNL voert nog aan dat werken voor één opdrachtgever niet automatisch tot de conclusie hoeft te leiden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst. In deze stelling wordt PostNL nog gevolgd. Echter in dit geval verstrekt PostNL zeer strakke kaders waarbinnen de werkzaamheden dienen te worden verricht. Daar komt bij dat vanwege de economische afhankelijkheid van de pakketbezorgers er bijna geen ruimte is om over die kaders te onderhandelen. Hierdoor ontstaat eerder het beeld van een gezagsverhouding dan dat van zelfstandig ondernemerschap, aldus de kantonrechter.

De door PostNL gekozen constructie leidt naar het oordeel van de kantonrechter tot een zodanige economische afhankelijkheid en gebrek aan zelfstandigheid van de pakketbezorger, dat hij als werknemer en niet als zelfstandig ondernemer dient te worden beschouwd. De conclusie is dan ook dat nu sprake is van een arbeidsovereenkomst, de opzegging hiervan zoals deze door PostNL is gedaan, in strijd is met artikel 7:671 BW. Om deze reden vernietigt de kanonrechter de opzegging op grond van artikel 7:681 lid 1 BW.

Rechtbank Noord Holland, kantonrechter Haarlem, 18 december 2015

ECLI:NL:RBNHO:2015:11226 en ECLI:NL:RBNHO:2015:11232

[1] Groen/Schoevers (NJ 1998/149), ABN AMRO/Mahli (NJ 2003/124), Diosynth/Groot (NJ 2005/239), Thuiszorg Rotterdam/PGGM (NJ 2007/449) en De Gouden Kooi (NJ 2011/594) en recentelijk HR 9 oktober 2015 (JAR 2015/277).

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede, jurist bij Brantjes Advocaten.

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van een werkgever slechts worden ontbonden indien er sprake is van een “redelijke grond” voor ontbinding en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is, of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 onderdeel c t/m h BW zijn de volgende redelijke gronden vermeld waarop de kantonrechter een arbeidsovereenkomst kan ontbinden:

c: regelmatig ziek, met voor het bedrijf onaanvaardbare gevolgen
d: disfunctioneren
e: verwijtbaar handelen of nalaten
f: ernstige gewetensbezwaren
g: verstoorde arbeidsverhouding
h: andere omstandigheden

De hierboven genoemde redelijke gronden zijn specifiek opgesomd en dienen bovendien volledig “voldragen” te zijn alvorens de kantonrechter de ontbinding kan uitspreken. Vóór 1 juli 2015 kon de kantonrechter immers nog op grond van bij elkaar opgetelde redenen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uitspreken, terwijl die op zichzelf niet voldoende waren voor een ontbinding.

Sinds 1 juli 2015 is er in meerdere procedures tevergeefs getracht een onvoldragen grond op te voeren als een zogenaamde “h-grond”; (de hierboven genoemde “andere omstandigheden”). Er werd om deze reden veel gespeculeerd over de reikwijdte van de “h-grond”. De kantonrechter Amsterdam heeft hier inmiddels meer duidelijkheid over verschaft. Op 2 december 2015 heeft hij namelijk een arbeidsovereenkomst ontbonden op grond van de “h-grond”; gelegen in een verschil van inzichten ten aanzien van de uitvoering van de werkzaamheden.

Het ging om een werknemer die sinds 1 juni 2014 in dienst was als directeur bij zijn werkgever. Naar aanleiding van vele klachten over het functioneren van de werknemer is hij vanaf februari 2015 onder begeleiding van een coach zijn werkzaamheden gaan verrichten met als doel een verbetering in zijn functioneren te bewerkstelligen. Toen er geen verbetering optrad, heeft werkgever op 11 juni 2015 besloten te streven naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Vervolgens werd op 24 juni 2015 aan werknemer te kennen gegeven dat het bestuur geen vertrouwen meer had in een vruchtbare samenwerking.

Toen ook een poging om tot beëindiging met wederzijds goedvinden te komen was mislukt, wendde de werkgever zich tot de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a. jo 7:669 lid 3, onderdeel d. en/of g. en/of h. BW (respectievelijk disfunctioneren, een verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden).

Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo zou werknemer ongeschikt zijn als directeur. De directeur dient namelijk het beleid te bepalen en leiding te geven aan de uitvoering. Werknemer was niet in staat gebleken het beleid van de stichting te bedenken en uit te voeren. Voorts zou het werknemer aan leiderschapskwaliteiten ontbreken. Ook kwamen er vanaf het najaar 2014 veel klachten van medewerkers over het gebrek aan leiderschap, visie, besluitvorming, communicatie en tijdige opvolging. Ook voert werkgever aan dat het bestuur de problemen in het functioneren tijdig heeft onderkend en dat zij heeft aangespoord verbeteringen door te voeren en bovendien had het bestuur vanaf februari 2015 de hulp van een coach aangeboden. Dit alles heeft echter niet mogen baten, aldus de werkgever.

Het verweer van de werknemer komt er op neer dat hij juist uitstekend zou functioneren en bovendien exceptioneel goed is. Het bestuur zou zich niet voldoende hebben gerealiseerd hoe goed werknemer daadwerkelijk is. Hij verwijt het bestuur dan ook dat het die lacune niet bij zich zelf heeft opgemerkt. In plaats daarvan zou het bestuur zich hebben gericht op onderdelen van de functie van werknemer die niet de essentie van het functioneren raken. Primair zou volgens werknemer het verzoek al afgewezen moeten worden omdat de kritiek niet het zwaartepunt van de werkzaamheden van werknemer zou raken. En subsidiair zou hebben te gelden dat werkgever onvoldoende onderbouwing heeft gegeven van de stelling dat sprake is van een redelijke grond en bovendien zou ook van andere gronden niet zijn gebleken.

De kantonrechter achtte dat er geen sprake was van disfunctioneren (d-grond) en/of een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Wel constateert hij in bovenstaande standpunten een verschil van inzicht tussen partijen over de wijze waarop de werknemer aan zijn functie als directeur inhoud dient te geven. Gezien de stelling van werknemer dat het bestuur zich onvoldoende realiseert hoe goed hij eigenlijk is en er sprake is van een gebrek aan inzicht bij het bestuur op die eigen lacune, is de kantonrechter van oordeel dat dit wederzijds bestaande verschil van inzicht dusdanig groot is dat het niet reëel is te verwachten dat een verbetertraject hier verandering of verbetering in zal brengen. De kantonrechter oordeelt dat om deze reden sprake is van “andere omstandigheden” (de zogenaamde h-grond) en oordeelt bovendien (onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis) dat deze grond voldragen is. De door werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren aldus een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel h. BW.

Rechtbank Amsterdam, 02-12-2015, 4447011 EA VERZ 15-966, 4550475 EA VERZ 15-1110, 4550847 EA VERZ 15-1111
ECLI:NL:RBAMS:2015:8600
http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2015:8600&keyword=%22NL%3aRBAMS%3a2015%3a8600%22

 

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede, jurist bij Brantjes Advocaten.

Als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) geldt na 1 juli 2015 dat een werkgever in beginsel verplicht is ook een transitievergoeding te betalen aan werknemers die 104 weken onafgebroken arbeidsongeschikt zijn geweest wegens ziekte en waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, bijvoorbeeld omdat er geen zicht is op herstel en werkhervatting in de bedongen arbeid in aangepaste vorm niet mogelijk is. Naar aanleiding hiervan is bij werkgevers de vraag gerezen of het mogelijk is deze werknemers in dienst te houden (een zogenaamd “slapend dienstverband”) om zo te voorkomen dat er een transitievergoeding verschuldigd wordt.

De kantonrechter Rotterdam heeft op 6 november 2015 geoordeeld dat dit wel degelijk is toegestaan. De zaak laat zich in het kort als volgt samenvatten.

Een werkneemster was sinds 2 juli 2013 arbeidsongeschikt. Op 24 april 2015 heeft het UWV beslist dat zij geen recht heeft op een WIA-uitkering omdat haar arbeidsongeschiktheid op het moment van aanvraag op 0,0% is vastgesteld. Feit is dat haar eigen functie als schoonmaakster niet langer passend is, maar dat zij voor andere passende arbeid volledig arbeidsgeschikt is. Op enig moment heeft werkgeefster werkneemster een beëindigingsvoorstel gedaan. Het voorstel werd echter niet door werkneemster geaccepteerd. Daarna besluit werkneemster in kort geding een vordering in te stellen strekkende tot veroordeling van werkgeefster tot opzegging van het dienstverband ex artikel 7:669 lid 3 sub b BW. Het belang bij deze vordering is logischerwijs gelegen in de verkrijging van een transitievergoeding. Bovendien stelt zij dat het niet van goed werkgeverschap zou getuigen af te zien van een beëindiging met het doel de transitievergoeding te omzeilen. Immers er rest op deze wijze slechts een inhoudsloze arbeidsovereenkomst, aldus werkneemster.

De kantonrechter volgt echter de werkgeefster in haar stelling dat zij niet tot opzegging kan worden gedwongen. Artikel 7:669 BW bepaalt immers is dat een werkgever kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en aldus niet verplicht is op te zeggen. De reden hiervoor mag ook gelegen zijn in het niet wensen te betalen van de transitievergoeding. De kantonrechter wijst nog wel op het risico dat werkneemster aanspraak kan maken op werkhervatting als er weer re-integratiemogelijkheden ontstaan.

Voorts, zo overweegt de kantonrechter, “past het door [werkneemster] gevraagde niet in het huidige wettelijke systeem nu werkgeefster voor een rechtsgeldige opzegging een vooraf verkregen ontslagvergunning van het UWV Werkbedrijf nodig heeft. Onduidelijk is dan ook nog eens hoe de vordering van [werkneemster] in dit licht moet worden verstaan. Indien [werkneemster] in de onderhavige situatie beëindiging van het dienstverband wenst af te dwingen, met een aan haar toekomende vergoeding, dient zij al met al een ontbindingsverzoek ex artikel 7:671c BW in te dienen. Zij kan zich dan gronden op slecht werkgeverschap en een billijke vergoeding vorderen”.

Werkgevers dienen zich van tevoren juist te laten informeren of een slapend dienstverband in een specifieke situatie tot de mogelijkheden behoort. Indien u vragen heeft, kunt u uiteraard contact opnemen met onze arbeidsrecht advocaten.

Rechtbank Rotterdam, 6 november 2015
Zaaknummer 4517329 / VV EXPL 15-507
Niet gepubliceerd op rechtspraak.nl

 

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede, jurist bij Brantjes Advocaten.

Met inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is ten aanzien van ontslag op staande voet het een en ander veranderd. In zijn blog van 18 september 2015 ging mijn kantoorgenoot Dennis Jolly hier al in detail op in. Ook onder het nieuwe ontslagrecht kan een werkgever na een gegeven ontslag op staande voet besluiten om voor de zekerheid een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen bij de kantonrechter voor het geval het ontslag op staande voet onverhoopt geen stand zal houden (een zogenoemd “voorwaardelijk” ontbindingsverzoek). Een werkgever kan daarmee een forse loonvordering voorkomen ingeval het ontslag op staande voet achteraf wordt vernietigd.

Gezamenlijke behandeling van verzoek vernietiging ontslag op staande voet en voorwaardelijk ontbindingsverzoek

Anders dan voor 1 juli 2015 het geval was, kunnen het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande voet en het voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de werkgever gezamenlijk in dezelfde procedure behandeld worden. Wat voor een gevolgen dit heeft voor de praktijk volgt goed uit een recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam die ik hierna bespreek.

Casus

Werknemer, de heer A, is werkzaam bij een welzijnsorganisatie. De betreffende welzijnsorganisatie telt acht locaties waarvoor twee “zakelijk leiders” verantwoordelijk zijn; de heer A en de heer B. A en B zijn ieder verantwoordelijk voor vier vestigingen. Op een zeker moment raakt A arbeidsongeschikt en neemt B tijdelijk de taken van A over. In deze periode komt aan het licht dat A op heimelijke wijze gelden heeft onttrokken aan de welzijnsorganisatie. Zo heeft A winsten uit de bingo-opbrengst in eigen zak gestoken en heeft hij op meerdere zaterdagen zaaltjes van de welzijnsorganisatie verhuurd zonder dit in de boeken op te nemen. De welzijnsorganisatie ontslaat A op staande voet.

Niet veel later dient A bij de kantonrechter Rotterdam een verzoek tot vernietiging van het aan hem gegeven ontslag op staande voet in. A legt aan dit verzoek ten grondslag dat geen sprake zou zijn van een dringende reden en dat het ontslag niet onverwijld zou zijn gegeven.

De welzijnsorganisatie dient in reactie op het verzoek van A een tegenverzoek in dat kort gezegd strekt tot afwijzing van het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet. Ook verzoekt de welzijnsorganisatie de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zal houden. Dit verzoek wordt ingediend op grond van artikel 7:671b lid 1 onder a BW in verbinding met artikel 7:699 lid 3 (primair) onder e en (subsidiair) onder g BW (aldus primair verwijtbaar handelen door A en subsidiair een verstoorde arbeidsrelatie).

De kantonrechter komt uiteindelijk tot de conclusie dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW. Het verzoek van A wordt dan ook afgewezen. Nu het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven door de welzijnsorganisatie, is de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze geëindigd.

Ontslag op staande voet rechtsgeldig: is er nog belang bij voorwaardelijke ontbinding “voor het geval dat”?

De vraag rijst nu welk belang er nog bestaat bij het door de welzijnsorganisatie ingediende voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De afwijzing van het verzoek van A heeft er immers toe geleid dat de arbeidsovereenkomst al is geëindigd op de datum waarop het ontslag op staande voet is gegeven.

De kantonrechter oordeelt als volgt:

“De vraag die zich echter opdringt, is of [de welzijnsorganisatie] nog belang heeft bij haar voorwaardelijke ontbindingsverzoek, nu de afwijzing van het verzoek tot vernietiging meebrengt dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet naar het oordeel van de kantonrechter rechtsgeldig is beëindigd. Strikt genomen moet dus worden geconcludeerd dat niet is voldaan aan de aan het verzoek verbonden voorwaarde. Nu echter de onderhavige uitspraak niet onherroepelijk is, kan niet worden gezegd dat [de welzijnsorganisatie] geen te respecteren belang meer heeft bij de verzochte voorwaardelijke ontbinding.”

De kantonrechter wijst het voorwaardelijke ontbindingsverzoek toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onder b (in de beschikking staat abusievelijk “a”; genoemd) BW. De kantonrechter doet dit zonder rekening te houden met de opzegtermijn die tussen partijen geldt omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van A. Dit laatste heeft bovendien ook tot gevolg dat de welzijnsorganisatie op grond van artikel 7:673 lid 7, onder c BW geen transitievergoeding verschuldigd is aan A.

Rechtbank Rotterdam, 28 september 2015
ECLI:NL:RBROT:2015:6923, gepubliceerd op 10 oktober 2015.
http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2015:6923&keyword=ECLI%3aNL%3aRBROT%3a2015%3a6923

 

Hebt u een arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan contact met ons op. Op de hoogte blijven van nieuwe ontwikkelingen? Meld u aan voor onze periodieke legal updates of volg ons op LinkedIn en Twitter.

Deze blog is geschreven door Jurriën Hemstede, jurist bij Brantjes Advocaten.