Verdient mijn collega meer dan ik? Zo ja, waarom? Hoe beloon je iemand die betere resultaten haalt, maar minder ervaring heeft? Dit soort vragen gaan werkgevers de komende jaren vaker krijgen. Nieuwe wetgeving verplicht werkgevers tot een gelijkwaardig en uitlegbaar beloningssysteem en meer openheid hoe lonen tot stand komen. Deze verplichtingen volgen uit de EU-richtlijn loontransparantie (Pay Transparency Directive).
Uiterlijk 1 januari 2027 moet de richtlijn zijn opgenomen in de Nederlandse wetgeving. De oorspronkelijke ingangsdatum was 7 juni 2026. Rechters zullen vanaf die datum waarschijnlijk al rekening houden met de nieuwe regels bij de uitleg van bestaande wetgeving. De Nederlandse arbeidsinspectie gaat toezicht houden en handhaven. Niet-naleving kan leiden tot dwangsommen, boetes, claims en reputatieschade.
Belangrijkste verandering
Gelijk loon voor gelijk (of gelijkwaardig) werk. Werkgevers moeten kunnen aantonen dat hun beloningssysteem:
- Gebaseerd is op objectieve en genderneutrale criteria;
- Functies beoordeelt op vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanningen en arbeidsomstandigheden;
- Geen direct of indirect onderscheid maakt op geslacht.
Werkgevers moeten zich dus de vraag stellen of het salarisverschil tussen werknemer X en Y in gelijk(waardig) werk uit te leggen is op basis van bovengenoemde criteria. Voorbeelden:
- Een accountmanager verdient € 4.500,– per maand terwijl zijn collega accountmanager € 4.000,– verdient. Dan kan dat verschil gerechtvaardigd zijn als het bijvoorbeeld is gebaseerd op aantoonbaar betere verkoopresultaten, extra verantwoordelijkheden of relevante werkervaring. Is het verschil ontstaan omdat werknemer X beter heeft onderhandeld bij indiensttreding, dan wordt dat lastiger uitleggen.
- Een data-analist verdient € 5.500 per maand omdat de arbeidsmarkt krap is en er niemand te vinden is voor een lager salaris in die functie. Een collega data-analist met vergelijkbare werkervaring en werkzaamheden zit er al jaren en verdient € 4.800,–. Is dat verschil nog objectief te verklaren als beide werknemers hetzelfde werk doen?
- Een mannelijke marketingmedewerker die tien jaar geleden is aangenomen, verdient € 4.500 per maand door individuele salarisverhogingen in de loop der jaren. Een vrouwelijke collega marketingmedewerker is drie jaar geleden aangenomen en verdient € 4.100 omdat die is ingestroomd volgens de standaard salarisschaal. Is dat verschil te rechtvaardigen aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria?
5% loonkloof? Actie vereist
Blijkt binnen een functiegroep een loonverschil van 5% of meer dat niet objectief te verklaren is? Dan moet de werkgever samen met de ondernemingsraad een loonevaluatie uitvoeren, en corrigerende maatregelen nemen. Denk aan salarisaanpassing van de onderbetaalde werknemer(s), herindeling van functies of salarisschalen, aanpassing van het beloningsbeleid, correcties in variabele beloning.
Verdere aandachtspunten
- Werkgevers moeten bij vacatures het startsalaris of de bandbreedte vermelden. Daarnaast mag in sollicitatieprocedure niet meer worden gevraagd naar het vorige salaris.
- Werknemers krijgen recht op informatie over het gemiddelde loon van mannen en vrouwen in vergelijkbare functies. Werkgevers moeten die informatie binnen twee maanden na een verzoek verstrekken.
- Werkgevers met 100+ werknemers moeten elke drie jaar rapporteren over hun loonkloof. Werkgever met 250+ werknemers moeten dat jaarlijks doen.
Welke acties kunnen werkgevers nu al ondernemen?
De richtlijn gaat niet alleen over gelijkheid, maar ook over governance, risicobeheersing en juridische verdedigbaarheid van het beloningssysteem. Hieronder een stappenplan.
Analyseer de loondata
- is sprake van een loonkloof, zo ja hoe groot is die?
- zit er verschil per functiegroep?
- hoe zit het met bonussen en variabele beloning?
Controleer de functiewaardering
- zijn criteria objectief en genderneutraal vastgelegd?
- zijn functies consistent ingedeeld?
- kan worden uitgelegd waarom iemand in schaal X zit?
Herijk het salarisbeleid
- zijn doorgroeicriteria helder vastgelegd?
- in loonontwikkeling transparant en uitlegbaar?
- zijn uitzonderingen goed gedocumenteerd?
- zijn individuele afspraken objectief verdedigbaar?
Bereid de organisatie voor
- informeer HR en management
- betrek de ondernemingsraad
- zorg voor goede afhandeling van informatieverzoeken
- stel een klachtenregeling op
- maak modeldocumenten voor loontransparantie en compliance checks
- zorg dat HR, legal en data-analyse goed op elkaar aansluiten
Deze blog verscheen eerder op 20 januari 2026, op Kijk op Noord-Holland.
Patricia Neijtzell de Wilde
Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten
Deel dit artikel:
Gerelateerde artikelen
