De campingstoel is uitgeklapt, de out of office doet zijn werk, eindelijk rust. Maar voor werkgevers is de vakantieperiode ook hét moment om vooruit te kijken. Juist dan denken werknemers na over hun baan, de werkdruk, de samenwerking en de toekomst.
Een weloverwogen beslissing of een probleem dat nog opgelost kan worden
In mijn praktijk zie ik ieder jaar na de vakantie hetzelfde patroon. De werknemer die op maandag na de vakantie zegt: “Ik wil eigenlijk iets anders.” De medewerker die na een paar weken op Bali besluit toch liever vier dagen te werken. De collega die zich op de eerste werkdag ziekmeldt. De werknemer die uitspreekt dat de samenwerking met een collega al langere tijd stroef verloopt. Of degene die iets langer in Spanje blijft omdat de terugvlucht ‘’echt niet eerder kon’’.
Een werknemer die na de vakantie zijn baan opzegt, daarmee dreigt, of vraagt om een vaststellingsovereenkomst, lijkt eenvoudig maar is dat niet altijd. Is dit een weloverwogen beslissing of ligt er een probleem aan ten grondslag dat nog opgelost kan worden? Een open gesprek kan voorkomen dat een waardevolle werknemer vertrekt, waardevolle inzichten opleveren, of juist bevestigen dat een beëindiging voor beide partijen de beste oplossing is.
Een zorgvuldig dossier, goede communicatie en de juiste procedure
Een verzoek om minder uren te werken, andere werktijden of een andere invulling van de functie vraagt om een zorgvuldige beoordeling. Wees je bewust van de juridische kaders omtrent aanvragen, wijze van goedkeuren en gronden voor afwijzing die gelden bij de afzonderlijke verzoeken.
Een ziekmelding is vaak pas het begin. Veel werkgevers denken dat de bedrijfsarts het vanaf dat moment overneemt. In werkelijkheid begint voor de werkgever juist een traject met strikte wettelijke verplichtingen. Een gemiste stap kan uiteindelijk leiden tot een loonsanctie van het UWV.
Wanneer een arbeidsrelatie onder druk staat, is het belangrijk om niet te snel aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband. Een overhaaste aanpak kan de arbeidsrelatie verder onder druk zetten én de juridische positie van de werkgever verzwakken. Een zorgvuldig dossier, goede communicatie en de juiste procedure zijn essentieel.
Ook een werknemer die na een vakantie langer wegblijft dan afgesproken, vraagt om een zorgvuldige aanpak. Trek niet te snel de conclusie dat sprake is van werkweigering. Onderzoek eerst de omstandigheden. Een onterechte sanctie kan grote financiële gevolgen hebben.
Het juiste moment om vooruit te kijken
Juist in de drukke periodes schieten HR-zaken er vaak bij in. Signalen worden te laat herkend, lastige gesprekken worden niet gevoerd of uitgesteld, en dossiers onvoldoende bijgehouden.
Daarom is de vakantieperiode het moment om vooruit te kijken. Zijn de personeelsdossiers op orde? Kent u de regels rondom flexibel werken? Weet u hoe u omgaat met verzuim? Zijn er medewerkers met wie een gesprek nodig is? Weet u welke route u het beste kunt volgen als een arbeidsrelatie onder druk staat?
De eerste stappen na de vakantie maken vaak het verschil.
Deze blog verscheen eerder op 10 augustus 2026, op Kijk op Holland
Patricia Neijtzell de Wilde
Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten
Deel dit artikel:
Gerelateerde artikelen
