Inhoudsopgave
“Kun je morgen werken?” Voor werkgevers met nulurencontracten is het een handige werkwijze. Is het druk, dan zijn er extra handen. Is het rustig, dan blijven die handen thuis. Ook werknemers kunnen die vrijheid prettig vinden: werken wanneer het uitkomt, zonder vast te zitten aan een bepaald aantal uren.
Maar dat gaat flink veranderen.
De Wet meer zekerheid flexwerkers is inmiddels aangenomen. Het grootste deel van de wet treedt op 1 januari 2028 in werking. Dat lijkt nog ver weg, maar voor werkgevers met een flinke flexibele schil is het verstandig om nu al in beweging te komen.
Het nulurencontract maakt per 1 januari 2028 plaats voor het bandbreedtecontract. Daarbij worden een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken. De bandbreedte mag maximaal 130 procent zijn. Een werknemer met een minimum van 20 uur per week kan dus binnen de bandbreedte tot 26 uur verplicht worden ingezet.
En daar zit meteen de crux. Want wat gebeurt er als de planning ineens 30 uur vraagt? Dan houdt het bij 26 uur op. Althans, de werknemer kan de uren boven de afgesproken bandbreedte weigeren.
Ook wordt het lastiger om iemand jarenlang op papier een klein contract te geven, terwijl de praktijk allang anders is. Werkt een werknemer structureel meer uren dan contractueel is afgesproken, dan moet de werkgever na 12 maanden een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang die aansluit bij het gemiddelde aantal gewerkte uren in dat jaar.
Dat vraagt dus iets van werkgevers. De nieuwe regels dwingen werkgevers vooral om goed na te denken over de inrichting van hun personeelsbestand. Welke werkzaamheden zijn structureel? Waar zitten echte pieken en dalen? En welke mate van flexibiliteit is daadwerkelijk nodig?
Ook de roosterpraktijk verdient aandacht. Werkgevers hebben straks niet meer de vrijheid om iedere week opnieuw te bepalen hoeveel uren iemand nodig is en dus gaat werken. De ruimte om flexibel in te zetten wordt gekoppeld aan de contractueel afgesproken bandbreedte.
De nieuwe wet verandert ook de ketenregeling. De onderbreking waarna opnieuw tijdelijke contracten kunnen worden aangegaan, gaat van zes maanden naar drie jaar. Daarnaast worden de regels voor uitzendkrachten verder aangescherpt.
De boodschap van de wetgever is daarmee niet dat flexibele arbeid moet verdwijnen. Flexibiliteit blijft mogelijk, maar wordt meer begrensd, moet beter aansluiten bij de praktijk en concreet worden vastgelegd.
De nieuwe contractvormen, nieuwe manieren van kijken naar flexibiliteit en het daarop aanpassen van de organisatie vergen tijd. Wacht dus niet te lang met het anticiperen op de nieuwe wetgeving, want voor je het weet is de norm van nul naar 130 procent. Hieronder een aantal stappen om nu al mee aan de slag te gaan.
- inventariseer alle nuluren- en oproepcontracten;
- vergelijk de contracturen met de feitelijk gewerkte uren;
- analyseer structurele bezetting en echte piekbelasting;
- controleer cao-afspraken en uitzonderingen;
- pas personeelsplanning en contractmodellen tijdig aan.
Deze blog verscheen eerder op 12 oktober 2026, op Kijk op Holland
Patricia Neijtzell de Wilde
Advocaat, Partner, Brantjes Advocaten
